加大人才的引进和培养7篇

篇一：加大人才的引进和培养

　　加大创新型科技人才的引进培养力度工作方案

　　全市统筹疏解非首都功能、构建高精尖经济结构、推动京津冀产业协同发展，高精尖产业进入创新发展、提质增效新阶段，为“十四五”时期构建现代产业体系奠定了坚实基础。

　　一、加大创新型科技人才的引进培养力度

　　鼓励在京高等院校开设高精尖重点产业学科，培养一批具有较强科技研发和创新能力的高校毕业生。围绕产业发展需求引入一批高水平的创新人才团队，通过“项目带头人+创新团队”的模式以才带才、以才育才。

　　二、深化开放合作激发产业新活力

　　发挥“两区”建设政策叠加优势，积极融入新发展格局，完善高水平对外开放政策体系，深度参与全球产业链供应链重构重组，持续推动国际产能合作提质升级。

　　（一）高水平打造一批国际化产业园（片）区

　　高水平推动自贸试验区高端产业片区建设。推动北京自贸试验区高端产业片区亦庄组团、大兴组团建设，加快数字化、网络化、智能化赋能，巩固扩大两个组团产业基础优势，引进一批高端研发和制造项目，将高端产业片区打造成为科技成果转换承载地、战略性新兴产业集聚区和国际高端功能机构集聚区。鼓励顺义区、昌平区、房山区等围绕主导产业方向提高产业链现

　　代化水平，协同高端产业片区落地建设国际合作产业项目。

　　高水平推动数字贸易示范区建设。以推动数字贸易开放创新发展为目标，以实现跨境数据安全有序流动为着眼点，推进规则探索、创新政策举措、突破制度瓶颈，增强北京在全球数字领域的先导性、话语权和影响力。依托中关村软件园国家数字服务出口基地、朝阳金盏国际合作服务区、自贸区大兴机场片区打造“三位一体”数字贸易试验区，支持中关村软件园国家数字服务出口基地打造“数字贸易港”和数字经济新兴产业集群、朝阳金盏国际合作服务区打造数字经济和贸易国际交往功能区、自贸区大兴机场片区打造数字贸易综合服务平台。

　　高水平推动国际合作产业园建设。重点推动中日、中德等国际合作产业园建设，探索推进双向投资升级，吸引一批国际化经营的单项冠军、专精特新企业入驻，努力建成我国对日、对德开放合作的重要窗口。探索园区国际化建设运营模式，完善类海外环境，创新产业发展、人才引进、金融服务、知识产权保护等方面政策。鼓励全市产业园区提升开发运营国际化水平。

　　（二）高质量培育一批双向创新载体

　　构建全球创新网络重要节点。加强与全球一流创新中心链接，畅通多元化国际交流合作通道。围绕创新药、智能网联汽车、智能装备、氢能等细分领域，支持设立境外投资基金、双边基金，引导国际知名企业、机构设立或与本市领军企业共建跨国科技成果转化中心，构筑全球互动的技术

　　转移网络。重点在北京经济技术开发区和海淀、朝阳、顺义、大兴等区打造一批国际产业服务平台、技术创新交流中心、国际人才社区等国际化高端要素聚集平台。围绕5G、智能网联汽车、机器人、能源、航空航天打造具有全球影响力的产业合作交流平台。

　　鼓励创新主体拓展海外市场。推动本市高精尖产品、技术和服务主动参与全球市场竞争，在竞争中提升产品质量，打造具有国际影响力的“北京智造”“北京服务”品牌。鼓励企业通过收购兼并、联合经营、设立海外分支机构和研发中心等方式聚合海外优质产业资源，加快海外知识产权布局，参与国际标准研究和制定。支持企业通过对外直接投资、技术转让与许可等方式实施外向型技术转移，培育形成以技术、标准、品牌、质量、服务为核心的外贸竞争新优势。

　　（三）拓展重点领域国际合作广度和深度

　　加快推动高端制造领域更高水平开放。促进智能网联汽车、医药健康、智能制造与装备等领域投资贸易便利化、自由化。智能网联汽车领域，依托高级别自动驾驶示范区设立政策先行区，对新技术、新产品、新模式应用进行创新性监管，探索建立“安全高效、创新包容、衔接顺畅、国际一流”的制度体系；医药健康领域，争取跨境远程医疗、国际合作研发审批、急需医疗器械和研发用材料试剂设备通关等改革试点实施；航空航天领域，争取航空器材包修转包修理业务口岸便利化、航材保税监管、航空口岸功能提升等

　　改革试点实施；绿色能源领域，推进氢能技术研发、示范应用及产业化合作，建设国际氢能中心。

　　探索推动信息技术领域开放。探索研究向外资开放国内互联网虚拟专用网业务（外资股比不超过50%）；以中关村海淀园为载体取消信息服务业务（仅限应用商店）外资股比限制；鼓励外资依法依规参与提供SaaS服务（软件即服务）；研究探索在国际商务服务片区完善相关法律制度和监管措施，以云计算平台建设为抓手，制定数据中心分级分类标准，健全不同市场主体参与数据中心建设的事前事中事后监管体系；鼓励国际知名开源软件代码库和开发工具服务商在京落地，支持开源社区交流平台、代码托管平台和应用服务平台建设。进一步在增值电信业务领域争取国家新支持政策。

　　促进数据跨境安全合规开放与使用。以数据分级分类为突破口，加快推进数据的国内国际流通，重点推进价值大、安全级别低的数据先行对外开放。用好北京国际大数据交易所，稳妥推进数据跨境流动,释放数据价值。重点在中关村软件园国家数字服务出口基地、朝阳金盏国际合作服务区和自贸区大兴机场片区部分区域探索数据跨境传输监管创新机制，推动跨境数据流动试点。探索自贸试验区内跨境数据流动试点路径；分阶段推动跨境数据有序安全开放；逐步建立跨境数据流动规则，不断扩大国际合作范围。

　　三、加快产业基础再造筑牢发展新根基

　　坚持软硬两条战线同时突破，夯实“核心技术、创新平台、企业主体、产业设施、产业人才”五大基础，攻克一批短板和技术，锻造一批长板和“杀手铜”技术，增强高精尖产业自主可控能力，推动创新资源优势加速向产业竞争优势转化。

　　（一）夯实自主可控的核心技术基础

　　推动“补短板”“锻长板”齐头并进。发展高端芯片、核心技术零部件和元器件，提高关键基础材料的性能、质量稳定性与自给保障能力，研发推广数字化、网络化、智能化、绿色化新型先进工艺，突破制约产业链升级的瓶颈，提升北京企业在产业链关键环节的自主创新能力。编制高精尖产业攻关清单，按照“成熟一个、启动一个“滚动实施，以整机攻关带动零部件突破，以软件定义带动系统研发，以适配验证促进技术迭代升级，逐项突破短板产品和技术，逐步提升国产化配套比重，实现一批“”技术产品“从无到有、从能用到好用“。建立成熟完整的28nm及以上节点工艺体系，加快补齐大生产线供应链短板，推动实现关键装备、零部件和材料的自主可控；建设一条应用国产技术装备的智能工厂示范线；建设一条具有自主知识产权的智能网联汽车示范道路。聚焦人工智能、区块链、生命科学、量子信息等北京具备技术竞争优势的领域，制定完善“首台（套）、首试产、首流片、首批次”政策，持续支持领军企业和创新机构超前部署颠覆性领跑技术研发，储备和转化一批领跑全球的创新技术、先进产品，巩固扩大技术领先优势。

　　建立创新攻关“揭榜挂帅”机制。聚焦高精尖产业重点领域，实施产业“筑基”工程。建立“整车整机企业发榜一创新企业或创新联合体揭榜一揭榜企业挂帅攻关一发榜企业认可采购”的机制，鼓励揭榜企业开展技术攻关“赛马”，加快新技术新产品研制突破进程。支持在京创新主体主动承担揭榜攻关任务，对揭榜攻关成功的技术和产品，同等条件下优先支持和推广。强化产业链创新协作，以重点基础产品和工艺的关键技术、产品设计、专用材料、先进工艺、公共试验平台、批量生产、示范推广的“一条龙”应用为抓手，促进终端设备和集成系统与基础技术协同创新，建立上中下游分工协作新模式。支持央地协同创新，共同承接国家重大战略项目。

　　（二）筑牢产学研用联动的创新平台基础

　　布局产业创新平台。围绕重点产业方向优化提升产业技术基础公共服务平台，构建以国家级制造业创新中心为核心节点、以市级产业创新中心为重要支撑、以社会企业研发机构为底层节点的创新网络体系。进一步提升产业技术基础、检验检测、产业大数据等公共服务平台的服务水平，强化产业共性技术的支撑能力。支持创新平台以关键共性技术和跨领域交叉技术的研发、转化、应用为重点，加速自研产品技术产业化。重点在石墨烯、光电子等领域新设立一批国家级和市级创新中心。鼓励各区或企业建设机制灵活、面向市场的新型研发机构。力争到2025年每个重点产业方向都有国家级或市级

　　创新平台布局。

　　畅通创新成果产业化渠道。建立“三城”创新成果转化的遴选机制，实施创新成果转化“接棒”工程，支持建立集中承接“三城”创新成果转化的园区，促进“三城”重大创新成果接力支持和优先在京转化。完善创新成果向企业转移扩散机制，支持高精尖企业引进先进适用技术，开展技术革新与改造升级。支持领军企业、转制科研院所联合上下游企业和高校院所等构建一批产业技术创新联盟，共同开展跨领域研究开发、成果应用与推广、标准研究与制定等，为联盟成员企业提供订单式研发服务。

　　（三）培育融通协调的企业主体基础

　　集聚壮大一批产业链“链主”企业。出台鼓励领军企业创新发展政策，支持建立高水平研发机构，牵头开展关键核心技术攻关，培育集聚一批核心技术能力突出、引领产业发展、具有较强国际竞争力的产业链“链主”企业。鼓励“链主”企业整合产业资源和创新要素，推广供应链协同、创新能力共享、数据协同开放和产业生态融通发展等模式，带动上下游中小微企业协同发展；设立海外研究院、全球创新基金，主导或参与制、修订国际标准，开展全球化创新。支持企业瞄准产业链关键环节、核心技术和重大发明，面向海内外实施兼并重组，成为国际“链主”企业。

　　培育扶持一批专精特新企业。鼓励中小微企业深耕行业领域做精做专、练好内功，在技术或市场方面掌握核心竞争力。实施专精特新企业培育计划，建立中小微企业梯次培育库，在智能制造与装备、智能网联汽车等领域做强做精一批专业能力强、产品技术过硬的零部件配套或软件开发企业群体，促进“小升规”“规升强”“强升巨”。支持企业成长为专精特新“小巨人”、单项冠军、独角兽企业，做好高成长企业的跟踪服务、统筹布局以及空间保障。完善创新支持政策,鼓励中小微企业组建多种形式的创新联合体，抱团开展联合创新。

　　促进大中小企业融通发展。实施企业“登峰”工程，加快构建以“链主”企业带动、单项冠军企业跟进、专精特新“小巨人”企业集聚梯次有序、融通发展的产业生态。支持跨界供应商、新兴科技供应商等积极融入“链主”企业产业链，重塑供应链体系。鼓励“链主”企业由单纯的生产制造企业向生态型企业转型，为上下游企业提供质量管理、项目信息、金融服务、生产组织、商业信用等多元服务，凝聚形成产业生态。

　　（四）构建智能泛在的产业设施基础

　　建设基础稳固的新型网络基础设施。加快基于IPv6（互联网协议第六版）的下一代互联网规模部署，新建5G基站6万个，有效面积覆盖率95%以上。建设以物联网、车联网、工业级5G芯片、网关、多接入边缘计算、卫星互联网为代表的通信网络基础设施，支持示范应用。构建服务京津冀、辐射全国产业转型升级的工业互联网赋能体系，加快建设工业互联网标识解

　　析国家顶级节点、国家工业互联网大数据中心。

　　打造数智融合的数据智能基础设施。推进数据中心从存储型到计算型升级，加快数据中心从“云+端”集中式架构向“云+边+端”分布式架构演变。强化以“筑基”为核心的大数据平台建设，逐步将大数据平台支撑能力向下延伸，夯实北京城市大脑应用基底。建设人工智能超高速计算中心、一体化大数据平台、区块链共性平台等数据智能基础设施。加快传统基础设施数字转型和智能升级，积极开展智慧城市、智慧民生、智慧产业等智慧应用。

　　建设共享开放的生态系统基础设施。加强共性支撑软件研发，打造高可用、高性能操作系统，推动数据库底层关键技术突破。鼓励建设共享产线等新型中试服务平台。支持各类共享开源平台建设，促进形成协同研发和快速迭代创新生态。加强特色产业园区基础设施建设,完善协同创新服务设施。

　　夯实自主可控的可信安全基础设施。系统布局覆盖终端、用户、网络、云、数据、应用的可信安全基础设施。促进网络安全产业集聚发展，培育一批拥有网络安全核心技术和服务能力的优质企业，支持操作系统安全、新一代身份认证、终端安全接入等新型产品服务研发和产业化，建立可信安全防护基础技术产品体系，支持建设一体化新型网络安全运营服务平台，提高新型基础设施建设的安全保障能力。

　　（五）构筑多层次高素质的产业人才基础

　　凝聚优秀企业家和产业领军人才。弘扬企业家精神，营造尊重和激励企业家干事创业的社会氛围，汇聚和历练一批具有全球视野、追求卓越的企业家。建立国际化的产业领军人才引进意向清单，加大对全球高端创新人才的跟踪引进，集聚一批能够主持关键技术攻关、引领产业发展的领军人才队伍。在智能制造、集成电路、人工智能等重点行业建立首席专家特聘制度，通过首席专家的引领和带动，促进重点学科交叉、关键技术融合和系统集成创新。

　　加大创新型科技人才的引进培养力度。鼓励在京高等院校开设高精尖重点产业学科，培养一批具有较强科技研发和创新能力的高校毕业生。围绕产业发展需求引入一批高水平的创新人才团队，通过“项目带头人+创新团队”的模式以才带才、以才育才。

　　培养一批专业技能过硬的技术工人。开展产教融合建设试点，围绕集成电路、智能制造与装备、医药健康等重点领域加大紧缺专业人才培养力度，支持企业与职校联合建设一批高端制造人才实训基地，培养一批基本功过硬、精益求精的技术工人队伍。

　　四、形势要求

　　“十四五”乃至更长时期，北京高精尖产业仍将处于大有可为的战略机遇期。从全球看，世界正经历百年未有之大变局，国际环境日趋复杂，经济和科技竞争更趋白热化，信息、生物、新材料、新能源等领域的技术突破

　　与交叉融合，将对产业转型升级和变换发展赛道产生深刻影响；从国内看，我国经济已进入高质量发展新阶段，着力构建新发展格局，加快发展现代产业体系，将为北京高精尖产业创新发展注入新活力。经过前期的创新积累和产业孵育，北京高精尖产业发展进入了创新自主化的攻坚期、产业集群化的发力期和数字智能化的迸发期。

　　同时，北京高精尖产业综合实力与首都高质量发展的要求仍然存在差距：先进制造业核心竞争力不强，对本市国际科技创新中心和现代产业体系建设支撑不够；从科技研发到落地转化的创新闭环尚未完全打通，高精尖产业持续发展动能不足；产业数据赋能与智慧提升的潜能尚待挖掘，新产业新业态倍增发展势能释放不够；产业链、供应链问题依然存在，产业链活力和韧性有待提升。

　　坚持世界眼光、高点定位，北京必须保持发展高精尖产业的战略定力，深入落实京津冀协同发展战略，坚定不移疏解非首都功能，加快科技创新构建高精尖经济结构，探索实践具有首都特色的产业转型升级之路，塑造参与全球产业合作和竞争新优势。

　　五、发展目标

　　2025年主要目标：以高精尖产业为代表的实体经济根基更加稳固,基本形成以智能制造、产业互联网、医药健康等为新支柱的现代产业体系，将集成电路、智能网联汽车、区块链、创新药等打造成为“北京智

　　造”“北京服务”的新名片，产业关键核心技术取得重大突破，国产化配套比重进一步提高，生产效率达到国际先进水平，绿色发展更加显著，京津冀产业协同发展和国际产能合作迈向更高层次。

　　2035年远景目标：在全国率先实现新型工业化、信息化，基本实现产业治理体系和治理能力现代化，具有首都特点的高精尖产业体系更加成熟，产业综合竞争力位居世界前列，保持与首都经济社会发展阶段相适应的先进制造能力，广泛形成智能、绿色生产方式，产业自主创新能力显著提升，京津冀产业协同发展新格局全面形成。

篇二：加大人才的引进和培养

　　加大人才储备、人员培训、人才引进和人才考核等工作力度,

　　加大人才储备、人员培训、人才引进和人才考核等工作力度，是实现人才强国战略的重要举措。这需要政府、企业和社会共同努力，采取有效措施，拓展人才资源，提高人才素质，培养高层次人才，引进紧缺人才，实现人才利用和开发的最大化。通过加大人才储备，可以储备一批有潜力、有能力的专业人才，为企业发展提供智力支持；通过人员培训，可以提升员工技能水平，提高企业生产经营效益；通过人才引进，可以引进国内外精英人才，为企业注入新鲜血液；通过人才考核，可以激发人才工作积极性，促进人才合理流动和梯队建设。加强人才储备、培训、引进和考核是促进企业和社会的持续发展的必要途径，也是推动经济高质量发展的基础。

篇三：加大人才的引进和培养

　　浅谈如何做好?才的引进、培养与使??才的培养、引进与使?，是?个有机的整体，培养?才是基础，引进?才是重点，?好?才是关键。培养和引进?才的?的，是为了更好地使??才，使之发挥作?。只有坚持培养与引进并举、精?培养与?效使?并重的原则，才能有效地培养?才、吸引?才、留住?才、?好?才，进?推动单位的可持续发展，促进单位竞争?的全?提升。建?完善为?才服务的机制，形成?才?作的合?1、加强对?才?作的领导。成?由“?把?”任领导?组组长的?才?作领导?组及其办公室，完善“?把?”抓“第?资源和第??产?”的领导体制，形成“?把?”负总责，组织、?事部门协调抓，相关部门各司其职、密切配合的?才?作格局。不断加?对?才?作的领导?度和投??度，在发展中考虑?才的需求，在部署?作时考虑培养、使??才的措施，把?才?作与相关的?标绩效考核?同布置、?同检查、?同考核、互相促进、协调推进，为?才健康成长创造良好的条件和环境。2、建?和完善?才联系制度。保持与各类?员的经常性联系，通过召开座谈会、个别座谈、电话访谈等?式，倾听意见和建议，及时协调解决?作和?活等??的困难和问题。3、加?对优秀?才的宣传?度。要充分利?单位?站、宣传栏等各类媒体，加?对?才埋头苦?、艰苦创业的宣传，加?对?才求真务实、改?创新的宣传，加?对?才为单位发展?做出的不懈努?和?私奉献的宣传。4、加强?化建设，提?吸引?和凝聚?。?泛开展以爱岗敬业为主要内容的职业道德教育，强化“爱岗、敬业、奉献”教育，结合单位主业开展各类主题实践活动，确?共同的?标追求，培养其的政治意识、?局意识、责任意识，让每个?都认识到??的成长、成才与单位的兴衰紧密相连，营造良好的?化氛围，以独特的?化凝聚??。5、真抓实?，增强?才?作的实效。要采取有效措施，确保?才?作?标到位、措施到位、责任到位和落实到位。创新管理?式和管理?法，正确处理引进?才与优化现有?才的关系，???，通过引进急需?才来优化结构，产?“鲶鱼效应”；另???，通过建?公开、公平、公信的选拔机制、竞争机制、激励机制、评价机制，尽可能发挥现有?才的作?。进?步关??才，不断提?其政治、经济等待遇，增加?作的成就感和组织归属感。总??之，要建?和完善事业成就?才、?业凝聚?才、环境留住?才的机制，搭建?才施展才华的舞台，营造?才创业创新的环境，给予?才成长发展的空间，为单位的可持续发展提供坚强的?才保障和智??持。

篇四：加大人才的引进和培养

　　人才要注重引进更要注重培养

　　第一篇：人才要注重引进更要注重培养

　　人才要注重引进更要注重培养

　　党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。21世纪，综合国力竞争说到底是人才竞争。组织部门作为人才之家，对人才工作牵头抓总，是党和国家赋予组织部门的一项重要职责。组织部门和组工干部要正确认识党管人才原则的科学内涵，优先考虑人才，优先发展人才。要统筹做好人才队伍建设各项工作，健全人才工作组织体系，建立起高素质的人才工作队伍。

　　人才者，求之者愈出，置之则愈匮。人才是事业之本、发展之基。组织部门在引进人才的具体实践中多花心思、多下功夫。要全面系统考察人才，以德为先、德才兼备摆在突出位置，将肯干事、能干事、干得成事作为人才引进首要选择。要顺应经济社会发展的需要和趋势，丰富拓宽选人渠道，打破高学历的“桎梏”，不囿于高职称的“光环”，因地制宜、因地施策，避免人才闲置和浪费。要积极探索以才引才、以才引资的新模式，多渠道、多平台重点引进急需紧缺和高层次人才，力争把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，发挥出人才最大的效用。

　　人才在引，但不能过渡依赖，只注重“外来的和尚好念经”，不注重“墙内开花墙外香”，人才队伍只能成为一时的“盆景”而难以成为靓丽的“风景”。组织部门要按照新时代新标准新要求，大力培养本土人才，让本土人才在经济发展中唱主角、挑大梁。要在机制上求突破。牵头统筹各类培训资源，充分发挥用人单位主体作用，建立政府、企业、社会“三位一体”的人才资源开发机制，构建形式多样、路径畅通的立体化人才培养格局。探索建立人才需求“大数据”体系，强化需求为导向，兼顾不同层次、不同类别人才，做到人才教育、人次培训对症下药、有的放矢。要在锻炼上求突破。将招商引资、项目建设和创新升级作为人才锻炼的主平台、大战场，让人才在实践中锻炼、在实践中成长。对人才多压担子、压任务，多给机会、搭梯子，让人才在压力和机遇中激发灵感、深华知识。要在环境上求突破。为人才干事创业铺路搭桥，帮助协调解决项目资助、创业扶持、贷款贴息等等实际困难，做到把准人才的脉、牵住人才的心，让人才创业有机会、创新有条件。鼓励人才先行先试，允许试错、支持纠错，营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。

　　第二篇：新农村建设要注重本土人才的培养

　　新农村建设要注重本土人才的培养

　　卫庆敏

　　贾建方

　　社会主义新农村建设是党中央国务院在新的历史时期的一个重大战略部署，新农村建设时间长、任务重、范围广，需要很大的人力、物力资源。其中人力资源是最重要的资源，因此，培养本土人才是建设社会主义新农村的迫切需要。

　　一、当前新农村建设人才现状

　　当前，我国新农村建设正在各地如火如荼地开展着，各地也都取得了一定的成效。但是，从目前情况来看，在新农村建设中人才队伍参差不齐，存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：一是高科技人才缺乏。一些地方的科技型、农业型、管理型服务型、人才少的现象，建设新农村完全依靠本土的一些廉价劳动力，吸引不来外地的“新鲜血液”，缺乏科技、人才的支撑。二是人才水平普遍较低。虽然有些地方有自己的“人才”，但是都是水平较低，只有高中、中专甚至初中水平，有的只是凭多年的经验来进行新农村方面的建设管理，没有经过专业培训，能力有待于进一步提高。三是存在人才外流现象。当地政府留不住人才，有些地方年轻的男劳力都到外地闯荡，甚至形成了一种趋势，只留下老人、妇女和儿童。造成主要劳动力和专业人才外流，新农村建设成了一句空话。四是人才结构不合理。有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮缺。

　　二、新农村建设人才短缺的主要原因

　　就我国目前的情况来看，新农村建设人才短缺的主要原因有：一是缺少人才发挥能力的平台。现阶段，当地一些乡村干部思想观念落后，不重视人才培养和引进，没有意识到人才在建设新农村的重要型，认为种田种地、盖房盖屋没有

　　什么高深的文化，凭自己家乡的“人才”就可以了，没有意识到培养人才、引进人才的重要性。二是工资待遇普遍较低。工资待遇很低，有的连农民工都不如，辛苦一个月只能人才的工作积极性激励不出来。三是软硬环境相对较差。农村培养人才难，吸引人才更难，生产环境差，农村的交通、通讯、医疗、文化、饮水、供电、商贸等基础设施配套不齐全，严重影响了农村对人才的吸引力。

　　三、培养本土人才的建议和对策

　　解决依靠科技促进农村经济发展和农村科技人才匮乏的矛盾，一方面需要大量引进人才，但同时必须立足实际，切实抓好本土人才的开发利用，提高农民务农和致富的技能，做到“开发一人，带动一片”。

　　如何才能培养更多的本土人才，如何留住本土人才，发挥其特长为建设“新村”服务。就当前经济形式和社会环境来看，笔者认为必须过好“三关”。一是过“观念关”。提高当地乡村干部对培养本土人才的重要性的认识。加强思想发动和宣传，使其转变只认高学历、高职称的观念，大力开发乡土人才资源。对人才“高看一眼、厚爱一层”，在本土形成重视人才、发掘人才、培养人才、留住人才的良好氛围。二是过“培训关”。重视本土人才的开发管理，对其进行跟踪指导服务，强化本土人才的教育和培养。2005年和2006年两年间，沙河市共投入财政资金20.8万元，培训农民达到了1.4万余人，举办电子电工、园林、电气焊、保安、爆破人员等各类农民工就业培训近百期，培训就业率达到了90％以上，其中有一部分回本土创业，给家乡经济发展带去了“真经”。三是过“环境关”。制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，对有突出贡献的给予奖励，涨发工资、优先提干或纳入村后备干部。近年来，沙河市制定了积极的就业政策，鼓励毕业大学生下乡执教，回家的大学生，只要自己愿意，就可以到全市的乡中任副校长，挂职锻炼。这一政策的实施给人才提供了良好的创业环境，也给新农村教育事业的发展注入了“新鲜血液”。同时，在技术推广、试验示范、农民职称评定等多方面给予政策和资金倾斜，使本土人才的作用得到充分发挥，调动其

　　为家乡做贡献的积极性。只有这样，才能培养出一批有文化、懂技术、会经营、善管理的本土人才，为社会主义新农村建设提供人才保障和智力支持。

　　作者姓名：卫庆敏

　　贾建方

　　工作单位：河北省沙河市财政局

　　第三篇：新农村建设要注重本土人才的培养

　　摘要：

　　建设社会主义新农村是我国经济社会发展过程中的重要历史任务，是建设全面小康社会，构建和谐社会的重要举措。在这一时期，农村比以往任何时刻都更加需要有一支高素质、结构合理，熟悉农村工作的优秀人才队伍支撑，这与当前我县农村人才队伍外流严重的情况格格不入，农村人才外流已经严重制约着我县农村的经济社会发展。因此培养一支本土型的农村优秀人才队伍就显得尤为重要。

　　新农村建设要注重本土人才的培养

　　作为系统性工程的新农村建设，涉及政治、经济、文化、社会等诸多领域，资金、信息、技术固然重要，但最需要的可能就是人才，可以说没有一支素质较高、结构优化的人才队伍，建设社会主义新农村就只能是海市蜃楼。当前，我县正处于加快发展、跨越发展的关键时期，人才作为第一资源要素的重要作用将更加突出，尽快培养和造就一支适应新农村建设需要的人才队伍已经成为当前我县推进新农村建设，实现科学发展最关键的问题。

　　我县作为人力资源大县，历史上就人杰地灵，英才辈出。每年考取大中院校的人数不少，且多数来自于农村，但这些学生走出去后，大多不愿再回到家乡工作，高学历者回乡就业更是凤毛麟角。其次作为劳务输出大县，大量农村青壮年劳动力和专业人才流向城镇，留在家的多是老人、中年以上的妇女和儿童。第三本土人才水平普遍较低，只有高中、中专甚至初中水平，有的只是凭多年的经验来进行新农村方面的建设管理，没有经过专业培训，能力有待于进一步提高。第四农村人才培养建设机制严重滞后。这样就产生了一个问题，谁来建设新农村？农村人才的空心化使得我县的新农村建设一开始就面临着先天不足的缺陷。是引进外来人才还是依靠本土人才建设新农村，我认

　　为应当结合我县实际，充分发挥本土型人才的优势，引导他们在建设建设新农村中起到主力军作用。具体来说，就是以下几点：

　　一、加强组织领导，不断完善人才工作机制

　　抓发展必须抓人才，抓人才也是抓发展。各级党委政府应当坚持党管人才的原则，牢固树立农村人才资源是第一生产力的理念，充分认识人才强县战略的重要性，坚持要把人才工作放在党委政府工作的重中之重，并将其纳入对领导干部的任期考核目标，不断推进人才工作新局面。各级党委政府要加强组织领导，完善人才工作格局，创新人才工作体制机制，自觉把建设和培养一支高素质的农村本土人才队伍作为建设社会主义新农村的基础工程、保障工程来抓，增强责任感和使命感，坚持人才队伍建设培养与经济社会发展相协调的方针，树立三十六行，行行出状元的观念，将新农村建设人才队伍建设的重点放在广大农民的身上，不断加大财政在培养农村人才的支持力度，为做好人才工作提供充足的资金保证。

　　二、构筑人才培养机制，不断提升人才服务发展的能力和水平。新农村建设需要大量的优秀人才支撑，因此结合本地的新农村建设实际，确定合适的人才培养机制，不断优化人才发展环境，培养和造就一大批优秀农村本土人才就显得尤其的重要。

　　培养“主力型”人才，为新农村建设培育新的“带头人”。根据实际，因地制宜，充分发挥乡镇干部的特长和所联村建设发展需要，开展“传、帮、带、培”活动，示范引领，切实提高村干部的综合素质和能力水平，激发村干部带领群众建设新农村的活力，让他们在带领农民发展产业、脱贫致富中发挥聪明才智、献智出力。

　　培养“后备型”人才，为新农村建设提供后备支柱力量。针对目前农村干部队伍年龄老化、文化偏低、缺乏新生力量等问题，注重发展培育农村年轻党员、大学生村官等后备人才，注重培养农村致富能手、科技示范带头人、机关业务骨干、高知识群体和青年中优秀人才，改善村级领导班子年龄文化结构，提高引领科学发展的能力，为农村基层组织强筋壮骨。

　　培养“实干型”人才，为新农村建设提供有力的智力保障。提高

　　农民整体素质，培养造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的最关键、最迫切的要求。切实加大对本土人才队伍建设工作的财政投入力度，为农村本土人才队伍建设提供物质保障，充分整合现有资源，以多种形式、多种途径发展多层次的教育培训，提高农村人才队伍的能力素质。通过到外地参观学习、聘请专家教授讲课和依托农村远程教育等形式开展切合本地实际的技能培训，指导农民转变观念，掌握先进的生产技术，为农村本土人才致富提供智力支持。在加强农村实用技术人才自身培养的基础上，注重发挥他们的致富带富能力，积极引导各类农村实用技术人才创办种养殖场、果蔬基地，建立合作社、来料加工点等，带动普通群众争做掌握现代农业科学技术的新型农民。

　　三、健全人才激励机制，创造人尽其才的社会环境。

　　如何激发农村本土人才投身新农村建设的热情，充分调动其积极性对促进新农村建设起着举足轻重的作用。要坚持充分发挥各类人才的作用，深刻领会人才发展以用为本的理念，用好用活人才、提高人才效能，为人尽其才创造适宜环境，在本土形成重视人才、发掘人才、培养人才、留住人才的良好氛围。

　　新农村建设不能由各级党委政府包办，唱“独角戏”，要注重重点培养突出的农村本土人才，转变只认高学历、高职称的观念，大力开发乡土人才资源，充分信任和大胆使用本土人才，为他们施展才华提供尽可能好的机会和条件，带领群众共同致富，营造良好的政治氛围，激发他们参与新农村建设的激情。农村越发展，就越能拓展干事业的舞台，就越能吸引住包括农村年轻人在内的各类人才，这样就会使新农村建设形成良性发展的良好局面。

　　加强舆论引导，采取多种形式大力宣传农村本土人才的先进典型事迹和成功经验，树立好典型，进行物质鼓励和精神鼓励，增强其荣誉感，营造尊重人才、尊重知识、尊重创业的良好社会氛围，激发其建设新农村的积极性，已取得良好的辐射效应。

　　由于农村缺乏吸引力，政府必须发挥政策的导向作用，出台相应的优惠政策，加大扶持力度，动员和组织农村本土人才为新农村建设

　　服务。在技术推广、职称评定、税收信贷等诸多方面给予适当政策倾斜和资金倾斜，建立支持农村实用人才创业的小额信贷基金，简化审批手续和程序，积极鼓励引导农村本土人才创办农村合作经济组织、农业龙头企业等，让农村本土人才作用得到充分发挥，调动其为家乡发展作贡献的积极性，在自身发展的同时，带领周边群众共同致富。

　　动员农村籍离退休人员中曾经担任过领导干部或有技术专长的人才担任干部和顾问，让他们为家乡建设发挥余热。

　　四、完善外流人才引入机制，服务家乡新农村建设。

　　每个农村地区都有一大批农村籍优秀人才外出务工或创业，并且有部分已取得了瞩目的成就，他们具有见多识广、思维活跃的特长，有丰富的创业经验，敏锐的市场眼光，畅通的信息渠道，是农村人才的重要组成部分，他们大都很关注家乡的建设，对农村有深厚的乡土情结。要注意做好深入细致的联络工作，为家乡建设作出力所能及的贡献，使他们成为出谋划策的顾问员、招商引资的联络员、提供信息技术的指导员；出台优惠政策，对外出返乡的本土人才创业给予资金、项目、信息等方面的扶持，在审批手续、准入条件、规费减免等方面进行放宽。尤其是对科技含量高、经济效益好、带动群众强的项目实施者给予重点扶持，动员他们资金和技术带回家乡“二次创业”，充分发挥他们的种子效应，通过他们的示范带动、教育引导，造就和催生出一大批优秀的农村人才。对做出突出贡献的返乡创业人才给予奖励，对符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到基层干部队伍之中。广泛开展职称或资格评定，并逐步落实相关待遇。鼓励毕业生到农村工作，为新农村建设注入新的活力，缓解农村人才缺乏问题。坚持用事业留人，使广大农村外流人才认识到自己的重要作用，认识到广大农村可以大有作为，使他们踊跃回乡创业，积极投身于社会主义新农村的全面建设。坚持用环境留人，给予良好的创业条件，对回乡创业的优秀人才在政策上给予支持，在创业资金筹措上给予帮助，在信息服务上给予指导，切实解决他们的后顾之忧，充分激发他们回乡创业的积极性。

　　总之，建设一支高素质农村本土人才队伍，是建设新农村的重要

　　保障，是实现全面小康社会的重要举措。目前我县要实现农村经济起飞，缩小与城镇地区的差距，就必须牢牢抓紧培养本土人才、集聚本土人才和用好本土人才，尤其是既懂技术、又懂管理的人才。

　　第四篇：注重心理健康教育

　　培养全面发展人才

　　注重心理健康教育

　　培养全面发展人才

　　摘要：心理健康教育是培养学生良好人格和个性、提高学生心理素质的教育。老师要善于运用心理战术，以心育心，努力提高学生的心理健康水平，才能促进学生潜能的发展和人格的谐调，把学生培养成跨世纪的健康的高素质人才。

　　关键词：学生

　　心理

　　健康

　　教育

　　青少年时期是身心健康发展的关键时期。良好的心理素质是学生综合素质的重要组成部分，心理健康教育是培养学生良好人格和个性、提高学生心理素质的教育。加强中小学生的心理健康教育，有效地解决心理问题，使其健康成长，已经成为培养全面发展人才的必然要求，也是现代教育发展的必然趋势。通过培训，我学到了一些心理健康教育的方法，这对于我今后的教育教学工作将起到了很大的帮助。下面，我就心理健康实践浅谈一些心得体会。

　　一、善用表扬，充分调动学生的积极性

　　《礼记·学记》中云：“教也者，长善而救其失也。”如何“长善”——发扬其好的方面，重要的一点就是在教育中运用表扬的艺术。这对于鞭策先进，激励后进；肯定正确，否定错误，将会起到积极的促进作用。在对少年儿童进行教育的过程中，坚持对学生的优点、长处、成绩进行肯定，采取以表扬为主的教育方法是非常重要的。有位教育家说过：“无论什么人，受激励而改过，是很容易的，受责骂而改过，比较是不大容易，而小孩子尤其喜欢听好话，而不喜欢听恶言。”因此，聪明的老师会用表扬性语言对学生进行教育，用他们的优点鞭策进步，以局部带动全体。在一次周会课中，我表扬了班中许晓栩、潘林丰等几位积极冲洗厕所的同学，不仅能自觉学习，又能以“一人脏换来万人净”的思想，持之以恒地冲洗学校里最脏的卫生死角。我话刚说完，教室

　　里立刻响起雷鸣般的掌声。此后，在每天的卫生轮值工作上，卫生委员在安排卫生工作上再没有汇报“谁逃跑了，谁不去冲厕所”等现象。就连平时劳动好逃跑的曾楷敏同学，一天放学后，看到班里的门窗坏了，他马上向我汇报后，带动其他同学共同修理好。我抓住机会及时在班上表扬了他。从此，他不再对劳动产生厌恶，甚至毛遂自荐要当卫生委员呢！

　　表扬得当、及时，会使受表扬者乘风破浪，不断进取；表扬不得当，也会产生不良的副作用。因此，对学生进行表扬性谈话，要注意好以下几方面：

　　（一）表扬的准确性。老师在对学生进行表扬之前，首先要对表扬的内容进行核实和确认。讲究分寸，要分析要表扬的东西是否真的值得表扬，以免产生表扬一个，挫伤一批等副作用。

　　（二）注意表扬的导向性。通过表扬个别，激励全部，让学生在表扬的激励下，朝着老师表扬所预定的目标前进。

　　（三）注意表扬的艺术性。对不同的时间、人物、事情要采用不同的表扬方法。如对有突出表现的学生，可用给予荣誉的方法；对中差生要指出2优点，公开表扬，增强其自信心；对有骄傲情绪的学生，要注意考虑表扬是否起到反作用。

　　二、巧妙批评，打开学生紧闭的心扉

　　学生在日常的学习、生活中不可避免地要犯错误，教师面对学生的错误言行，通常需要运用批评的武器，使其得到改正。教师的批评，不应是大声叱责，也不应挖苦讽刺，更不应拍桌打凳。苏霍姆林斯基说过：“凡是出现大声叱责的地方，就有粗鲁行为和情感冷漠的现象，大声叱责表现出最原始本能的反应，每个教师心灵中所具有的情感素养的种子都会在这种反应中丧失殆尽。”由此可见，教师的批评方式如果粗鲁，不但不能使其改正错误，相反还会伤害学生的自尊心，破坏师生之间的良好感情。可见，批评不仅是一种武器，而且也是一门艺术。只有巧妙地运用批评，才能打开学生紧闭的心扉，使之改过自新，使之“去人之短。”那么作为教育者，应如何正确利用批评性谈

　　话对学生进行有效教育呢？

　　（一）用微笑来暗示。用微笑的方式去批评学生，实际上是动之以情的批评法，常能收到“润物细无声”的教育效果。这种方法适用于学生的细微违纪行为，或偶一为之的过错。如：学生上课迟到一二分钟，或上课时思想开了小差，这时，教师对其微微一笑，他就会意识到自己的不对，并能告诫自己：老师注意到了，下次千万别重犯。

　　（二）寓批评于表扬中。多数学生一听到批评就会产生逆反心理，小学生大多喜欢听表扬的话。因此，在对学生进行批评时，可先发掘受批评学生的优点，争取批评于表扬中，这样易于收到良好的教育效果。我班谢泽彪同学喜欢搞小群体，甚至与其他班的小淘气包拉在一起。我教育他说：

　　“泽彪，你的交际能力很好，能与某些同学搞好团结，如果你能成为全班同学的好伙伴，那我就真服了你。”班中的黄梦智同学不仅聪明，而且学习成绩经常名列前茅，屡次获得不同级别的奖励。可他却骄傲自满。我教育他时说：“梦智，你在老师心目中是一名好学生，如果你能克服骄傲自满的缺点，那么你在老师、同学心目中就更完美了。”这种教育方式，能尊重学生的自尊心，容易使学生在愉快的气氛中接受教育，故常收到较好的效果。

　　（三）用故事来感化。生动的故事是“一部”可供借鉴的“历史”，当学生犯了错误，或出现某种不良倾向时，教师可通过相关的生动故事，来启发学生认识错误及其可怕后果，感化其被扭曲的心灵。如我班的黄立煌、吴圳煌等几位同学，经常放学后或星期

　　六、日到网吧上网打游戏。甚至在“六一”儿童节这一天，借口生病不参加学校开展的游园活动，而结伴到网吧。我经过认真调查研究，发现事情真相后，立即与其家长联系，把他们找回来。开始，我严厉地对他们进行批评教育，让他们明白事情的严重性，进而用缓和的口气向他们讲述上网吧而造成的人格损坏、发生暴力、发生枪杀等有关真实事件，让他们感到“一失足成千古恨”的道理。通过几次的教育点化。这几位好上网的同学终于在一次书信作文中自我表白了自己的心声与悔改。所以，老师不应该整天盯着孩子的缺点，苦口婆心

　　地对他们进行教育，而是要尽量去发现他们的闪光点，及时地进行鼓励和引导。对一此确实很调皮的学生，老师要有耐心和信心，对他们动之以情，晓知以理，循循善诱，而不能态度粗暴。

　　总之，心理健康教育是一项新兴的长期的教育工程，任重道远，它需要广大教育工作者在实践中不断探索教育途径，改进教育方法，常抓不懈。只有老师善于运用心理战术，以心育心，努力提高学生的心理健康水平，才能促进学生潜能的发展和人格的谐调，把学生培养成跨世纪的健康的高素质人才。

　　学生心理健康辅导探讨

　　第五篇：班主任要注重培养小干部

　　班主任要注重培养小干部

　　宁南县白鹤滩学校

　　吴廷惠

　　茶余饭后，同事们总爱将工作中的酸甜苦辣咸拿出来聊聊。班主任老师总会发出共同的感叹：班主任的事太多了，太烦了??可见工作的压力之大。的确，随着社会的不断发展，素质教育的快速推进，社会各界对教师的要求越来越高，教师的压力越来越大，尤其是班主任要担当的角色也越来越多，既是教书匠，又是保姆；既要传授知识、输导学生心理，又要负责他们的生活与安全；他们既像母亲一样关爱着孩子们，又像保健医生一样，为了学生的病痛整天

　　忙碌??如果光靠班主任一个人，必然会造成身心疲惫，因此班主任必须从繁重的工作中寻找一条自我减负的捷径。本人在十年的班主任工作的实践中深深地感受到，班主任要自我减负可以从培养小干部入手：

　　在班级工作中，小干部的作用是非常重要的。一个班的干部能力强、有威信，班主任工作则得心应手；反之则班级工作难以开展。所以在班级管理中应注重培养班干部的管理能力，充分调动学生管理班级的积极性，这样一来既培养了学生的能力，又能为班主任分担责任。如果我们能在培养干部上狠下工夫，有一批得力的小干部，就可以把班中绝大部分的工作放手让小干部们去做，而自己却乐得清闲自在了。

　　一、全面了解学生，选拔小干部。

　　新接手一个班级必然要了解学生情况，而选拔小干部，要了解哪些同学在以前担任过什么样的职务，同学、老师评价如何等，有了这手资料，选拔时方向就比较准确，可以少走些弯路。当然，情况不太了解的，就要靠老师在平常与学生的接触中去分析、去发现哪些同学适合担任班干部。比如，我认为班长必须具备组织能力强，胆大心细这两个条件，所以，我在了解学生时就从这两方面入手。

　　二、注重培养班干部的自我约束能力和创造能力。

　　首先小干部要管理好班级，自我约束能力要强，要能够以身作则，这就是说：要求别人做到的，自己一定要做到。因此，我激发小干部首先主动接受学校各类行为规范教育及班规班纪的教育，只有他们能够自觉用学生日常行为规范来约束自己，他们才能在同学中树立长久的威信。其次，班主任还要丢掉一些传统观念，不要给学生过多束缚，给他们自由发挥的空间，积极培养他们的自主性，而班主任只是以朋友的身份引导、帮助并对他们进行监督。譬如，在制定班规时，我只是让班长主持召开班委会来讨论，并告诉他班规应该遵守的原则，我就只是参加旁听就行了。班级的大小事务处理都由班长牵头其他小干部具体负责，真正实现学生管理学生的目的，体现班级管理自主性。第三，在学校安排的活动和班级自己组织的活动中，班主任要能够多听取意见，提出综合性的、合理化建议，尽量发挥他们的创造力，不过小干部开展工作并不是一开始就能一帆风顺的，只要班主任能为他们掌好舵，再大的风浪也能挺过来。在各项工作开展中，班主任的个别指导非常重要，譬如，中队长主持主题队会时，其语言要大方得体，有煽动性，我就事先让他读给我听，将不合适的地方修改一下，这样效果就好多了。

　　三、让小干部具有四种意识

　　1.平等意识

　　既要让小干部摆正自己和同学的关系，让他们明白不管是自己还是其他同学，都是同一个班级的学生，大家都处于平等的地位，千万不要以“小干部”自居，要让他们懂得，想做好班级工作，不能只靠几个小干部，要团结同学，广泛征求同学们的意见，采纳同学们的合

　　理建议，调动所有同学的积极性，大家同心协力，共同做好班级工作。

　　2.自律意识

　　古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”小干部要以身作则、身先士卒，处处以更高的标准要求自己，因为班干部不仅是指令的发布者，更是行动的带头者，应以自己的模范行为去取得全班同学的信任，班主任要和班干部讲清道理，培养其树立自律意识，但班干部也是普通学生，他们有时也会犯错，此时，他们的内心就会动摇，班主任要抓紧时机教育班干部面对自己的错误，要像要求其他同学那样来要求自己，要以诚恳的态度向老师及同学们承认自己的错误并及时改正，只有这样才能让学生服你，才能真正做到以身作则。

　　3责任意识

　　小干部要明确自己的职责。既然是小干部，对班里的各项工作就有不可推卸的责任，班主任要对班干部有明确的分工，让他们各负其责，要经常和班干部一起分析班级情况，指导他们制定班级计划，选择工作方法，同时班干部工作的着眼点是整个班集体，要教育班干部无论是老师交给的任务，还是班里的日常事务以及同学们在学习生活中遇到的各种困难，班干部都应该当作自己的事情做好并及时和班主任沟通汇报，力争做到全心全意，尽职尽责，绝不能做“甩手干部”。另外，建立良好的班集体是班干部的共同职责，因此班干部必须形成一个团结的整体，要让他们明白，单枪匹马不能干事业，所有班干部都要同心协力，互帮互助，为共同搞好整个班集体而努力。

　　4竞争意识

　　现代社会是竞争的社会，因此必须培养班干部树立竞争意识，为了让所有班干部都有锻炼的机会，我采用了职务轮换制，让班干部轮流担任班内各种职务，在学生干部职务轮换时，鼓励能者为先，竞争“上岗”，从管理方法和管理内容两方面来考核班干部，使其能在管理班级事务的过程中不断创新，大胆工作，充分发挥其主动性和积极性，提高其综合素质，使班级核心力量更加坚强。

　　四、做好小干部的思想工作

　　比起一般的同学来说，班干部的经历、见识要丰富一些，他们的思想也要复杂一点，自尊心更强。因此给班干部做思想工作切忌简单、粗暴。必须主意以下几点：1.`选择好时机。

　　要维护班级干部的威信，调整他们的情绪，对他们的思想工作不能不讲究时机，抓住好时机可得到事半功倍之效。①事发之前，班主任要预测到事情的发展。在事情还未发展之前控制局面，就需要做“地下工作”。例如：在一次期末的评选三好学生中，由于名额的限制，竞争非常激烈。根据我的经验，有一位平时对同学要求很严格，能力很强，自尊心也很强的小干部可能会落选，于是在评选之前我找她谈话，询问她对自己的评价，同时指出她在工作中某些粗暴的做法，强调三好学生要求中的“工作好”这一方面还须改进。果然，评选的结果正如我所料。由于事先做了工作，她对自己有了正确的认识，工作的热情并没有因此而减退。②事发之后的“地下工作”则须讲究技巧。例如：班上一位副班长，平时工作很负责，学习成绩也很优秀，但有一天因为在数学课上违反纪律，被老师处罚带到了我的办公室，她觉得自己很委屈，由于同时受罚的是三个人，按常规处理以后，让另外两人回班上课，只留下了这个副班长。我没有再批评她，只是让她想一想为什么还留下她，她终于说出了一句话：“因为我是班干部。”之后我再细致地与她讨论班干部犯错误在同学中的影响，让她牢固地树立“以身作则”的观念。

　　2.选择好对象。

　　班主任做思想工作除了一对一，面对面地进行之外，有时还要面对全体，为了肯定班干部的积极性，充分挖掘他们的潜力，让班级工作顺利地进行下去，选好对象做工作也是很关键的。①给大家做工作时要旁敲侧击，善于疏导，以理服人。例如：班上有位劳动委员，学习成绩一般，但是非常爱劳动，对工作很负责，也不怕得罪人。同学对他管得严意见很大，总是抓住他的一些小失误来攻击他。如何扶正压邪，就要做大家的思想工作了。课间时我常找来几个学生，询问他们小组卫生红旗获得的情况，表扬红旗多的小组，同时也询问早扫除中谁来得最早？晚扫除谁关门窗、收拾工具？小组里谁最懒？跟劳动委员相比你觉得谁的贡大？??学生明白了劳动委员的辛苦，在评选优

　　秀队干部时肯定了他的工作。当然这位劳动委员干得更加出色了。②利用干部做提拔干部的工作，可避开矛盾，善用人才。例如：班上有一位个子很大，年龄也大于其他人的同学，学习成绩较差，也不听从比他年龄小的班干部的领导，常处在放任的状态，但是他有个特长——爱好体育。对于这样的学生，我的经验是给他事情做，让他有用武之地对大家是有益无害的。但是要在同学中选举他当班干部，那是绝对选不上的。于是在班长组阁之前，我给班长做工作，希望班长委任该生为体育委员。通过细致、耐心的思想工作，班长答应给他一个试用期。当班长在全班会议上宣布委任该生为体育委员时，他惊诧的目光里含满了泪水。这之后，这个学生成了一个得力的班干部。我想，那位小班长也得益匪浅。

　　五、随时提醒班干部注意工作方法

　　常言道：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”班主任除了要求班干部事事带头，以身作则外，还要提醒班干部讲究工作方法，教给他们一些工作技巧，比如，我向我班的班干部传授了“六少六多”真经，即：少向老师告状，多和同学商量；少用大声语，多说悄悄话；少出口伤人，多以理服人；少凭权压人，多用权理事；少以权谋私，多公道处事；少自以为是，多和气待人。当然要做到这“六少六多”并不是一件容易的事，班主任还要在平时工作中对班干部言传身教。

　　在班主任老师的悉心指点和耐心教导下，小干部们的工作能力和团队的凝聚力越来越强，班主任的工作也越来越轻松，担任的角色也越来越少，他们不再是保姆、保健医生等多重角色的综合体。不管是学校布置的重任还是班级中的突发事件或是班中要搞的活动，班主任再也不用劳神费力，只要像慈禧太后那样“垂帘听政”，“指手划脚”一下就行了。

　　我十年的班主任工作实践告诉我，班主任注重培养得力的班级小干部，不仅能使班级各项工作顺利地开展，更重要的是班主任能从繁重的工作压力中解脱出来。让我们一起从培养小干部入手，进行自我减负吧！

篇五：加大人才的引进和培养

　　关于人才引进和使用培养的实施意见（五篇范文）

　　第一篇：关于人才引进和使用培养的实施意见

　　关于人才引进和使用培养的实施意见

　　为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见：

　　一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。

　　二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。

　　⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。

　　⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。

　　三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。

　　⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才；

　　⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才；

　　⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才；

　　⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。

　　四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。

　　五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式

　　聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。

　　六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。

　　七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。

　　八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。

　　九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。

　　十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。

　　十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公司提供相应工作条件和一定的研发经费。

　　十二、建立公司高层决策智囊团，聘请国内外一流技术、管理和投资理财专家以及院士参与公司重大决策的论证，以确保公司重大决策的科学化、民主化。

　　十三、加大对人才的培养和开发力度，加强专业技术人员和经营管理人员以及员工的继续教育，科学合理地制定好员工培训规划，每年每位员工必须接受一次以上的再教育。建立专业人才开发储备基金？万元，重点用于公司优秀人才的培养和使用开发。

　　十四、鼓励在职员工参加各类成人学历教育学习和自学成才，对经领导审批同意参加学习、且专业对口的，其面授和考试时间尽可能

　　给予保证，对完成学业并取得学位或学历证书的报销其书、学费并给予一次性奖励：博士学位（或毕业）20000元，硕士学位（或毕业）5000元，学士学位（或本科毕业）2000元，大专毕业1000元，中专毕业500元。同时参加考试的时间视同上班。

　　十五、实行专业技术人员聘任制，并给予一定的津贴。对经聘用的各类专业技术人员和管理人员实行年终技术津贴：高级职称1200元/年，中级职称800元/年，初级职称500元/年；高级技师职称800元/年，中级技师职称500元/年，初级技师职称300元/年。

　　十六、鼓励科技人员进行科学研究、技术开发和管理创新，对荣获揭阳市级以上科研、管理成果和各类先进个人实行1:1奖励匹配制，即公司再给予同等数额的奖励，多级获奖的以最高数额奖金为匹配基数。

　　十七、建立人才疗休养制度，每年安排一定数额的专业技术和管理人才、生产技术骨干、劳动模范和先进个人外出疗休养。

　　十八、建立技术和管理人才流动机制，实行末位淘汰制，对技术和管理人才实施绩效考核评估，对工作不能胜任或不称职者，先给予以换岗，换岗后工作还是不能胜任者则予以辞退，以形成一种优胜劣汰的竞争机制。

　　十九、对享受公司有关奖励政策待遇（主要指住房、学历教育和有关专门培训费用）的人才，原则上在公司服务必须年满5年，对不足5年而自行离职的则按实际工作年限扣除有关奖励待遇。

　　二十、规范人才引进程序，严格按报名、推荐、考试（笔试或面试）、考察和评审程序运作，确保真正具有真才实学、忠诚敬业、德才兼备的优秀人才加盟公司。

　　二十一、各职能部门要进一步树立尊重知识、尊重人才、重视科技的良好风尚，对企业所有专业人才在政治上要切实关心，生活上要给予照顾，工作上放开使用，要创造一切条件充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进公司的全面发展壮大。

　　二十二、本意见由办公室负责解释。二

　　十三、本意见自发文之日起实施。

　　第二篇：如何引进、培养、使用、留住人才2以人为本，兴企发展

　　——公司人才战略

　　市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

　　一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

　　在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

　　首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

　　二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

　　“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

　　公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

　　三、建立完善的用人机制

　　公司是用以下几点来使用人才的：

　　（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

　　（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

　　（3）要量才录用。

　　（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

　　四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人

　　我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

　　为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制

　　为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

　　同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员

　　工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

　　总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

　　XX公司

　　年

　　月日

　　第三篇：12-07-16下城区加强人才引进和培养的实施

　　关于进一步完善创业创新人才引进和服务的实施办法

　　（征求意见稿）

　　为加快推进“繁华时尚之区”建设，大力引进和培养创业创新人才，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，根据《下城区关于进一步加强人才工作的决定》（区委[2012]号）精神，特制定本实施办法。

　　第一条

　　引进创业创新人才以企业、事业单位为主体。全区各党政机关根据工作需要也可引进一些特殊专业的高层次人才，并按《公务员法》等有关规定执行。

　　第二条

　　区人力和社会保障局（简称区人力社保局）是主管人才引进工作的职能部门，具体负责引进人才的资格审核、考核鉴定、组织协调、业务管理和政策咨询等工作。

　　第三条

　　引进人才的方式可以是调入或录用。机关事业单位引进人才，由区人力社保局按规定办理正常的工作调动或录用手续。鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。

　　第四条

　　创业创新人才引进的重点对象是：

　　（一）中国科学院院士和中国工程院院士；

　　（二）国家“千人计划”、浙江省“千人计划”、杭州市“521”计划和市“115”计划人选等国内外某一学科、技术领域的带头人、领军人才；

　　（三）获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖的主要完成人；中国科学院“百人计划”、国家“新世纪百千万人才工程”、1“长江学者”等优秀人才；国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理等方面的专家；

　　（四）享誉国内外的经济学家、大师级文化艺术名家和知名人士等；

　　（五）在国外知名高校、科研院所从事重大项目、关键技术或新兴学科的研究工作，担任相当于副教授以上职务，学术技术水平达到国际先进、国内领先水平的专家、学者或学科带头人；

　　（六）省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选；国内大专院校或科研机构从事重大项目、关键技术或新兴学科的研究工作，并担任相当于副教授及以上职务的高级专家学者；

　　（七）具有博士研究生学历、博士学位，且有正高级专业技术职务（或同时具有副高级专业技术职务和省级荣誉称号），有5年以上在大型知名企业、高新技术企业、文化创意企业、金融机构关键岗位从事研发和管理工作经历，并掌握先进技术，取得突出业绩的高级专

　　业技术人员和高层次管理人员；

　　（八）拥有我区重点发展的高新技术、文化创意、现代服务等产业的自主知识产权和发明专利，或掌握核心技术，其技术成果国内先进或能够填补国内空白，具有产业化前景（预计三年内有税收贡献，年销售收入有望达到3000万元人民币以上）的海内外高层次创业人才或优秀创业创新团队。自主创业的，须为所在企业的主要创办人且为第一大股东，自有资金（含技术入股）或跟进的风险投资占创业投资的30%以上，或本人投入企业的实际资金在100万元人民币以上，企业实际到位注册资金不得低于政府资助资金；

　　（九）在世界500强海外企业、海外著名金融机构、律师、会计师、审计师、建筑师或设计师事务所、文化工作室担任中高级职务2年以上，精通相关领域业务和国际规则的高层次专业技术人才、经营管理人才；

　　（十）具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才，以及具有特殊专长、可以带来重大技术改造成果和较高经济效益的高技能人才；

　　（十一）在教育、卫生、文化等方面急需引进的高层次、紧缺专业人才；

　　第五条

　　事业单位引进年龄为45周岁以下具有硕士研究生及以上学历（并有2年以上工作经历）或具有副高级及以上职称的高层次紧缺急需人才，经区人力社保局和编制部门认定同意，可免于笔试，在编制岗位限额内采用直接考核的办法择优招聘录用。

　　第六条

　　引进并与用人单位签订不低于5年工作协议的国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划人选，分别给予100万元、60万元、40万元的安家补助。引进并落户的“两院”院士、国家“百千万人才工程”人选分别给予100万元、10万元安家补助。安家补助由用人单位提出申请，提供工作证明或服务协议等相关材料，区人力社保局受理并会同区财政局、区科技局审核后拨付。首次拨付应补助金额的50%，后按工作或服务期限逐年拨付。两院院士和国内外知名专家在下城工作期间，用人单位应提供一定的活动经费，并安排工作、生活用车。

　　第七条

　　对直接引进国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划人选，并与其签订不低于5年工作协议的辖区企业，每引进1名分别给予企业一次性15万元、8万元、5万元的人才专项经费补助；对直接引进市“115”计划人选的企业给予一次性2万元补助。对成功引进在3三年内入选国家“千人计划”、省“千人计划”、市“521”计划、市“115”计划人选的社会中介组织，分别给予同等额度奖励。引进成功后，企业或社会中介组织可向区人力社保局提交申请材料，区人力社保局会同区财政局审核后及时拨付。

　　第八条

　　支持企业与省内外高等院校、科研院所开展产学研合作。对首次建立院士专家工作站的建站企业给予50万元建站资助；鼓励企业设立博士后科研工作站，对新批准设立的国家级、省级博士后科研工作站，在杭州市给予50万元、20万元建站资助的基础上再给予1∶1的配套资助；每招收1名博士后，在杭州市给予一次性科研补助经费5万元的基础上给予1∶1的配套资助。对研究期满后继续留在原单位工作且与其签订不低于3年工作或服务协议的博士后给予3万元科研经费资助。鼓励推进创新成果转化利用，对创新人才以专利、非专利技术成果入股的形式投资和增资扩股的，按有关规定其技术成果作价最高可占注册资本的70%。经市评审的钱江特聘专家，给予每年5万元的工作津贴，企业提交申请材料，由区人力社保局受理，会同区科技局、区财政局审核后及时拨付。

　　第九条

　　鼓励企事业单位引进高端外国专家和国外智力项目。对企事业单位申报高端外国专家和国外智力引进项目成功的，按照上级规定给予1∶1配套经费资助。

　　第十条

　　按本办法引进的人才，其专业技术职务按有关规定确认后予以聘

　　任，个别表现突出的还可实行破格申报。留学人员回国工作后需要评聘专业技术职务的，可根据本人条件直接申请参加相应级别专业技术任职资格的评审，聘任不受岗位职数的限制。对留学人员在国外取得国际公认的专业技术任职资格和执业资格按相关规定予以确认。对引进

　　4的首席专家、学科带头人，因不同制度没有职称的，可按省市有关规定申报特设岗位。

　　第十一条

　　按本办法引进的人才，从事高新技术成果转化、用高新技术改造传统产业以及创办、领办高新技术领域合资合作或独资项目的，经区科技局申报立项或评定，区财政每年可从科技经费中安排一定数额的资金给予扶持。

　　第十二条??引进第四条

　　（一）至

　　（十）类人才来下城工作、生活的，本人及其配偶、子女户口可按有关规定办理随迁手续。引进国内有知名度专家、正高职称专家、博士等高层次人才，其配偶的工作，由用人单位会同区委组织部、区人力社保局负责联系落实；其成年子女的就业，由用人单位会同有关部门推荐适合的工作。其他引进人才的配偶安臵，用人单位也应尽力帮助解决。引进人才的随迁子女要求在下城区入托、入学的，由引进人才在每学期开学前3个月向区人力社保局提出申请，区人力社保局审查后将符合条件人员交区教育局集中受理，区教育局在结合本人意愿的基础上优先提供优质教育资源。

　　第十三条

　　按本办法引进的人才，委托人事代理的免收人事代理费。

　　第十四条

　　按本办法引进人才，由用人单位向区人力社保局提出申请，填写《下城区引进人才登记表》等相关表格，经同意后办理调入或录用手续。

　　第十五条

　　按本办法引进的各类人才，每年年初应向区人力社保局提交考核

　　表或工作总结，经审核认可后，方可继续享受下的有关津贴补贴。提前终止合同或调离的，用人单位应及时向区人力社保局报告。

　　第十六条

　　建立和完善下城区高级人才信息库、紧缺人才信息库、引进人才信息库，为企事业单位提供方便快捷的人才信息服务。定期组织用人单位开展面向省内外公开招聘优秀人才活动，用人单位参加政府组团在省内外招聘高层次、紧缺人才，所需的宣传费、摊位费等由区人才发展专项资金中列支。

　　第十七条

　　在区行政服务中心设立人才服务平台，采取“窗口受理、委托授权、专人办理、限时办结”的方式，专门负责承接引进海内外高层次人才人力资源、公共事务等方面的服务申请，做好政策咨询、承办和代办有关手续等服务工作。

　　第十八条

　　人才培养开发是一项系统工程，坚持“谁用人、谁培养”的原则，建立起政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿的人才培养机制，建立健全区、街道（部门）、用人单位三级人才培养体系。

　　第十九条

　　人才培养的重点对象：

　　（一）在国内、省内、杭州市内学术和技术领域具有一定知名度的高级专家；培养能代表我区学科优势和学术领域有较高学术造诣，能起骨干作用的中青年优秀人才，作为学术和技术带头人的后备人选；

　　（二）符合本区产业发展要求的企业高层次经营管理人才；熟悉国际规范的经济、贸易、法律、金融类专业人才；符合本区金融服务、文化创意、信息软件、电子商务、物联网等五大重点产业发展要求的科技人才或技术带头人；

　　（三）符合本区教育、卫生、文化等社会事业发展要求的其他人才。

　　（四）懂经济、会管理并具有现代知识、德才兼备的优秀党政领导干部；

　　第二十条

　　以思想政治建设和业务能力提高为重点，制定下城区干

　　6部教育培训计划，力争5年内把全体党政干部轮训一遍，经费由区财政负担。建立灵活的培训机制，继续选派优秀区管干部参加杭州市党政人才培养工程，继续组织部分领导干部到相关高校进行易地培训，积极选送区管领导干部和区管后备干部参加省、市委党校举办的各级各类干部培训班。积极发挥区干部培训中心的作用，重点抓好各主体班次的培训。继续做好选派干部到市、区重点工程挂职锻炼工作，增强干部开展群众工作和处理复杂问题的能力。

　　第二十一条

　　深入实施企业经营管理人才素质提升工程，配合做好全市企业经营管理人才“356”培训工程工作，精心选送辖区规模以上（限额以上）重点骨干企业经营管理人才参加全市总裁专题研修班。定期与省内外知名大学联合举办现代经济管理高级研修班，每年轮流组织优秀企业经营管理人才赴国内外知名企业开展学习交流，不断提高企业家的战略管理和经营管理能力。

　　第二十二条

　　继续开展拔尖人才“三个一”培养工程，即每年组织区拔尖人才体检一次、外出考察疗养一次、新知识更新培训一次。继续开展“三项”科研任务。即每名拔尖人才在培养期内至少申报一个科研项目、组建一支科研队伍、完成一项科研项目。继续创设互动交流“三个”平台。即外出深造平台、横向交流平台、成果展示平台。

　　第二十三条

　　支持和鼓励企业与省内外高校协作，在职培养各类高层次人才和急需紧缺人才，每培养1名博士生，区级财政补助3万元。区本级每年专门为规模（或限额）以上重点企业的经营管理人员和专业技术人员开设高级研修班等培训。各用人单位要确保工资总额2.5%的职工教育经费，优先用于人才培训。

　　第二十四条

　　发挥政府职能，健全人才培训服务体系，合力推进专7业技能人才队伍建设。认真实施《下城区卫生人才队伍建设三年行动计划》，加强对公共卫生和基本医疗人才队伍的培养，继续选派

　　优秀社区全科医生赴英国进修。完善“梯级名师”培养管理机制，通过整合培训资源、创新培训模式，促进教育人力资源专业化发展，提高教师队伍整体素质。

　　第二十五条

　　积极支持企业与省内外高校、培训机构、职业技术学院（学校）开展合作，合作建立培训基地，实施“订单式”人才培养，在职培养各类高层次人才和急需紧缺人才。区人才发展专项资金每年安排一定资金用于大企业大集团高端人才、成长性企业经营管理者、企业班组长、行业协会干部等培训，以及中小企业创业辅导师队伍建设和辅导活动。

　　第二十六条

　　对在下城区国税局、地税局登记纳税，企业对区财政年贡献500万元（含）至1000万元、1000万（含）元至3000万元、3000万（含）元至5000万元、5000万（含）以上的，分别按照特殊贡献人才当年对区财政所作贡献40%、60%、80%、100%的比例进行资助。中央国资委直属企业浙江总部、省国资委直属集团总部对区财政年贡献未达到上述标准，对特殊贡献人才当年对区财政所作贡献的50%进行资助。

　　第二十七条

　　鼓励各类人才参加高学历进修。机关、事业单位人员在职攻读研究生取得研究生学历或硕士及以上学位的，其学费由所在单位报销80%，参加本科学历进修取得相应学历证书的，其学费由所在单位报销60%；企业人员在职攻读研究生取得硕士及以上学位并与用人单位签订三年以上劳动合同且工作满两年的，其学费补助由企业酌情解决。

　　第二十八条

　　加快构建集群化的人才发展平台，以武林商业商务集聚区、庆春路延安路金融集聚区、创新创业新天地、体育场路文创产业8带、北部地区各类特色产业园区等为依托，打造人才集聚平台。鼓励各集聚区根据各自发展实际和发展方向，制订相关的人才引进、培养和使用的配套政策措施。鼓励大学生、留学人员创业，依托区大

　　学生（留学人员）创业园，每年安排专项资金，用于扶持大学生、留学人员创业。

　　第二十九条

　　对我区经济社会发展中作出突出贡献或有重大科技发明的学科带头人、优秀企业家、优秀文化人才、高级技术专家、高级技能人才等各类杰出人才给予奖励，引导和激励企业特殊贡献人才在下城创业发展。区委、区政府每两年开展一次“十佳人才”和“伯乐奖”的评选活动，对业绩显著、贡献突出、创造出一定经济效益或社会效益的优秀人才以及在引进、培养、使用人才工作中成绩突出、产生了较大经济和社会效益的单位负责人，分别给予1万元的奖励。每两年组织开展区科技进步奖评选和优秀科技工作者评选，对获得市科技进步奖的完成者给予配套奖励。对获得全国性、省级、市级技能比赛大奖或“首席技师”等称号的分别给予一次性2万元、1万元、5000元奖励。探索建立区政府特殊津贴制度，对评为享受区政府特殊津贴人员给予一次性奖励2万元。

　　第三十条

　　加强高层次人才住房保障，建立人才购房补贴制度，符合本意见第四条第（一）至

　　（五）款人才在杭州市行政辖区内第一次购买商品房的，购房次月起按每人每月

　　1500元的标准给予三年住房补贴（三年内离职的，以实际任职时间为限）。依托区人才公寓等资源，完善区人才公寓使用管理制度，为企事业单位引进高层次创业创新人才提供住房服务。

　　第三十一条

　　加快干部人事制度改革步伐，加大干部交流轮岗力度。全区各机关事业单位在选拔领导干部时，要彻底打破部门、单位限制，可根据需要，允许全区一切符合条件的人才参与竞争选拔。在区级公务员招考和选拔干部时，把优秀社会工作人才优先纳入招考和选拔范围。部分职位可面向符合条件的区外人才进行公开选拔。

　　第三十二条

　　建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。新参加机关事业单位工作的研究生以上学历人才，试用期满合格的，可通过竞争择优的方式，选拔担任科级领导职务。在选拔区管副处级领导干部时，对特别优秀

　　的正科级领导干部，经申报批准，其任职年限可放宽至满两年。

　　第三十三条

　　加大人才资源开发资金的投入。建立区人才发展专项资金，保障重大人才工程和项目实施，并视工作需要、资金需求和财政状况，逐步增长。人才发展专项资金由区财政局统一管理，实行切块管理、滚存使用，各部门有人才工作方面经费需求，由区人才办召开办公室主任会议，统一向区财政局申请经费使用。各街道每年相应安排一定数量的资金作为人才开发资金。

　　第三十四条

　　切实把人才工作纳入全区区管领导班子和领导干部综合考评体系，建立健全人才工作目标责任考核制度和招才引智考核办法，明确各街道由分管副书记和经济副主任具体负责人才工作，强化工作责任制，加强督促检查。

　　第三十五条

　　加强高层次人才的医疗保健工作。对高层次专业技术人才，每两年由人事部门组织一次健康体检。建立优秀人才疗休养制度，定期由组织人事部门组织一定数量的优秀公务员、优秀企业家、优秀专业技术人才等优秀人才参加疗休养。所需经费在区人才发展专项资金中列支。

　　第三十六条

　　建立优秀人才联系制度，加强对优秀人才的跟踪服务。区委组织部、区人力社保局等有关部门每年组织专项走访、慰问、座谈10等活动，了解各类人才工作和生活情况，听取意见和建议，帮助解决实际问题。加大宣传力度，及时总结和推广我区人才工作的新思路、新举措、新经验，宣传人才典型事迹，创造人才事业发展的良好环境。

　　第三十七条

　　破除人才部门所有、地区所有等陈旧观念，为人才合理流动创造宽松环境。人才有去留的自由，对合理要求调入或调出的人才，有关部门要简化办事手续，提供便利。

　　第三十八条

　　全区各有关部门要结合《下城区关于进一步加强人才工作的决定》（区委[2012]号）和本《实施意见》的精神，加快出台本部门在人才工作方面的配套实施细则。

　　第三十九条

　　本办法由区人才工作领导小组办公室负责解释。第四十条

　　本办法自公布之日起施行。我区原有的引进和培养人才政策与本规定不一致的，以本规定为准。

　　第四篇：厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见

　　中共厦门市委

　　厦门市人民政府

　　关于印发《厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见》的通知

　　厦委发?2016?5号

　　各区委、区政府，各开发区党工委、管委会，市直各部、委、办、局，各人民团体，各有关企事业单位：

　　?厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见?已经市委、市政府研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　中共厦门市委

　　厦门市人民政府2016年1月20日

　　厦门市引进高层次人才住房补贴实施意见

　　一、适用范围和适用对象

　　本意见所称的引进高层次人才（以下简称人才），是指从厦门市外新引进到本市企事业单位工作，具有较强创新创业能力或较高学术技术、经营管理水平，按照本意见审核确认的人才。

　　新引进是指自2015年12月1日起，按规定经市组织、人社、教育部门核准办理人事关系调入厦门的人员（含留学人员和柔性引进人员，下同）。

　　本市企业单位是指在我市辖区范围内办理商事登记、税务登记并纳税的企业。

　　本市事业单位是指市、区（园区）属事业单位（含民办非企业单位、不含参公事业单位）。

　　二、基本条件和认定标准1.基本条件

　　（1）按规定已办理人事关系入厦手续；

　　（2）申请时在职在岗，且距法定退休年龄5年及以上；（3）企业单位人才薪酬须达到本市上一城镇单位在岗职工平均工资5倍以上，事业单位人才薪酬须达到2.5倍以上。薪酬的计算以在厦个人所得税完税证明为凭；

　　（4）已在厦门办妥购房或租房手续。2.认定标准

　　符合本意见适用范围、适用对象和基本条件，并按?中共福建省委人才工作领导小组印发?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?的通知?（闽委人才?2015?5号，见附件1）审核确认为A类、B类、C类的相应对象，分别对应确认为本市A、B、C类人才。

　　同时，增加符合以下资格条件者为C类人才：

　　（1）福建省引才“百人计划”入选者或国家“百千万工程”省级人选；

　　（2）厦门市引进高层次人才“双百计划”入选者或厦门市“海纳百川”人才计划金鹭英才卡持卡人；

　　（3）经市教育、卫生、文化、体育等社会事业领域主管部门认定的学科技术带头人或领军人才（不含柔性引进的）；

　　（4）在符合市发改委发布?厦门市重点发展产业指导目录?（见附件2）的企业中，担任高管以上职务或中层以上技术岗位的专业技术人才（不含柔性引进的）。

　　三、补贴方式与补贴标准1.补贴方式

　　住房补贴分为购房补贴和租房补贴两种，所发补贴视同市政府奖金。

　　购房补贴是指人才以其本人、配偶、未成年子女名义在本市购买持有商品房后，市、区（园区）财政给予一定的货币化补贴。

　　租房补贴是指人才在本市租用住房时，市、区（园区）财政给予一定的货币化补贴。

　　2.补贴标准

　　A类人才：购房补贴每人每年10万元，最长发放期限10年，累

　　计不超过100万元；租房补贴每人每月5000元，最长发放期限5年，累计不超过30万元。

　　B类人才：购房补贴每人每年8万元，最长发放期限10年，累计不超过80万元；租房补贴每人每月4000元，最长发放期限5年，累计不超过24万元。C类人才：购房补贴每人每年3.5万元，最长发放期限10年，累计不超过35万元；租房补贴每人每月3000元，最长发放期限5年，累计不超过18万元。

　　上述补贴在兑现时，应扣除人才本人按我市?关于进一步激励人才创新创业的若干措施?（厦委发?2016?4号）所享受的个人所得税奖励金额。

　　四、申办程序

　　1.申请。符合条件的人才可申请租房补贴，也可申请购房补贴。其中，获批租房补贴的人才，在享受租房补贴期间在厦购买商品房的，可转申请购房补贴。转申请购房补贴的，获批后享受购房补贴的期限应扣除其已享受的租房补贴年限，补贴金额应扣除已享受的租房补贴总金额。

　　人才个人向用人单位提出申请，并提供本人身份证、学历（学位）证书、户口本（已婚的另提供结婚证）、个人所得税完税证明、在厦房产证（或有效购房合同）或经国土房产部门登记备案的有效租房合同及复印件。夫妻双方只能一方提出申请，不重复享受。

　　2.受理。用人单位受理个人申请，并负责核查个人提供的申请材料。核查无误拟同意上报的，应在本单位公示7个工作日。公示期满无异议的，由单位填写?厦门市引进高层次人才住房补贴申请表?（以下简称申请表）并分别按以下途径上报市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）：

　　企业单位：由用人单位将单位营业执照复印件、申请人担任高管以上职务或中层以上技术岗位证明、申请表和申请人的申请材料上报；

　　市属事业单位：经主管部门审查同意后，由用人单位将申请表和申请人的申请材料上报；

　　区（园区）属事业单位：经所在区人社局（园区管委会）审查同

　　意后，将申请表和申请人的申请材料上报。

　　申请、受理时间由市人社局在其门户网站上公布。

　　3.审核。市人社局收到上报材料后，负责牵头协调市有关部门进行审核。

　　市地税局负责核查提供申请人个人所得税缴交情况和年收入情况并提供核查结果。

　　市国土房产局协助核查申请人（包括本人、配偶及其未成年子女）在厦住房及房产交易情况并提供核查结果。

　　市发改委牵头相关行业主管部门负责认定申报企业是否符合?厦门市重点发展产业指导目录?。

　　市教育、卫生、文化、体育等相关行业主管部门负责认定是否属于本行业学科技术带头人或领军人才。

　　4.确定。在市有关部门审核的基础上，市人社局提出拟分配人选名单，报市政府分管领导研究确定公示名单。

　　5.公示。市人社局在其门户网站上公示确定的拟分配人选名单7个工作日。

　　6.发放。公示期满无异议的，市人社局组织发放购房补贴或租房补贴。

　　五、补贴兑现

　　住房补贴申请获批后，市人社局每年发放一次，原则上在上半年发放。从第二个发放起，市人社局对发放对象是否仍符合发放条件进行复核。若符合的，则继续发放补贴；若不符合的，则取消该补贴发放资格。

　　六、附则

　　1.已享受厦门市市级人才住房优惠政策的，不得按本意见申请享受人才住房补贴。

　　2.非首次调入人员应在厦工作3年及以上且未享受过厦门市市级人才住房优惠政策的，方可按本意见申请享受人才住房补贴。

　　3.在本意见适用对象之外，对在经济社会领域做出突出贡献的人才，报经市委、市政府研究批准后，可给予人才住房特别奖励。

　　4.购房补贴和租房补贴的分配与管理按照政务公开制度，接受纪检监察部门和社会的监督。对弄虚作假，骗取购房补贴或租房补贴等违反有关规定情形的，由用人单位及其主管部门核实后，报市人社局取消当事人享受购房补贴或租房补贴资格、停发补贴，由用人单位负责追回已发放的补贴并上缴市财政局，同时取消用人单位申报资格3年。情节严重的，提请有关部门依法追究法律责任。

　　5.市、区（园区）财政部门按本意见负责人才住房补贴资金和工作经费保障。市、区（园区）属事业单位人才的购房补贴和租房补贴由同级财政全额承担，企业单位人才的购房补贴和租房补贴由市、区（园区）两级财政按共享税分成比例分别承担。以上资金先由市财政垫付，年终再由市财政局通过市、区（园区）两级财政体制进行结算。购房补贴和租房补贴资金纳入市人社局的预算，从人才发展资金中列支。

　　6.本意见自2015年12月1日起实施，由市人社局组织实施并负责解释。

　　附件：1.中共福建省委人才工作领导小组印发?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?的通知（闽委人才?2015?5号）

　　2.厦门市重点发展产业指导目录

　　附件1中共福建省委人才工作领导小组

　　印发《福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）》的通知

　　（闽委人才?2015?5号）

　　各设区市党委，平潭综合实验区党工委，省直、中央驻闽有关单位党组（党委）：

　　?福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）?已经省委常委会议审议通过，现印发给你们。

　　各设区市委组织部（平潭综合实验区党工委党群工作部）要在本通知印发10个工作日内公布受理申报引进人才的窗口及咨询电话，会同有关部门认真做好审核确认工作。省人社厅要在本通知印发10个工作日内制定公布引进高层次人才申报工作实施细则。

　　在执行过程中的重要情况及建议，请及时报送省委组织部、省人社厅。

　　中共福建省委人才工作领导小组

　　2015年6月25日

　　福建省引进高层次人才评价认定办法（试行）

　　一、引进高层次人才的主要对象

　　本办法所称的引进高层次人才，是指从福建省外引进，按照本办法直接审核确认的杰出人才、创业创新领军人才、急需紧缺创业创新人才。不含正式调入福建省的综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员，及以引进生方式选拔引进的优秀毕业生。以政府雇员、政府特聘专家等形式引进的，可按条件和程序确定为引进高层次人才，并享受相关待遇。

　　引进高层次人才应具有较强的创业创新能力，学术技术、经营管理水平达到国际先进或国内领先，能够引领和带动福建省某一领域科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展和管理服务水平提升。个人（含曾创办企业）信用记录良好。

　　从境外引进的，应为目前在境外，或近3年内从境外到中国大陆（不含福建）工作或自主创业（超过3年的视同境内引进）。

　　二、引进高层次人才的方式及基本条件

　　1.受聘。近1年内来福建省工作，与用人单位签订3年以上、每年在福建省工作时间不低于6个月的劳动合同，担任企事业高管以上职务或相当技术职务；用人单位支付年薪达到所在设区市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资一定比例以上的(企业4倍，事业单位2.5倍）。

　　2.合作。近1年内，个人或所在机构与福建省机构合作创建公共平台（含创业服务中心、大学科技园、软件园、留学人员创业园、大学生创业孵化基地等人才发展平台，政产学研合作平台，金融、贸易、旅游、电商、文化艺术、文化创意、科研设计等综合平台）；担任项目主要负责人或首席技术官，项目建设和运营3年内每年在闽工作时间不少于3个月；自有资金（含技术入股）或海内外跟进的风险投资

　　占项目投资10%以上；拥有项目运营所需的人才团队或战略性伙伴。

　　3.创办企业。近1年内正式在福建省内注册企业，担任企业法人代表、董事长、总裁或技术总负责人之一，自有资金（含技术入股）或跟进的风险投资占创业投资30%以上，拥有项目研发、成果转化所需的部分资金（不少于50万元）和一支技术研发、生产管理、市场开发等方面人才组成的创新人才团队。4.受派。受省外企业（机构）选派到福建省内分支机构、企业或项目工作，在选派企业（机构）担任中层正职以上管理人员或相当技术职务，在福建省内受派机构（企业、项目）担任高管以上管理人员或相当技术职务；3年内每年在闽工作时间不少于6个月；选派和受派单位支付年薪合计达到所在设区市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资8倍及以上。

　　三、引进高层次人才的分类及评价认定标准

　　福建省引进高层次人才分为杰出人才（A类引进高层次人才）、创业创新领军人才（B类引进高层次人才)、急需紧缺创业创新人才(C类引进高层次人才)，各类引进高层次人才应符合的资格条件为：

　　（一）A类引进高层次人才（杰出人才）应符合下列条件之一：1.诺贝尔奖获得者（物理、化学、生理或医学、经济等奖项）。2.以下国际奖项获得者：中国国家最高科学技术奖、美国国家科学奖章、美国国家技术创新奖章、法国全国科研中心科研奖章、英国皇家金质奖章、科普利奖章、图灵奖、菲尔兹奖、沃尔夫数学奖、阿贝尔奖、拉斯克奖、克拉福德奖、日本国际奖、京都奖、邵逸夫奖。

　　4.担任过世界500强企业（见说明1）总部董事会成员、首席技术官或技术研发负责人；或上证50样本股、沪深300样本股、深证成份股、深证100成份股、上证180成份股等上市公司董事长、总裁、首席技术官或技术研发负责人。

　　5.国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构负责人。

　　6.国际著名金融机构（见说明2）首席执行官或首席专家，国际著名会计师事务所（见说明3）首席执行官。

　　7.担任过国际著名学术组织（见说明4）主席或副主席，担任过国

　　际标准组织（ISO）标样委员会委员。

　　8.国际公认的三大世界大学排名最新同时排前100名大学（见说明5）的校长、副校长。

　　9.美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大重大科技计划项目成果负责人或首席科学家。10.担任过国际著名艺术比赛（见说明6）评委会主席、副主席。11.近5年内，获得过国际著名建筑奖（见说明7）、著名文学奖（见说明8）、著名电影、电视、戏剧奖（见说明9）、著名音乐奖（见说明10）、著名广告奖（见说明11）中最高级别个人奖项及国际一类艺术比赛（见说明6）大奖。12.近5年内，获得过国际著名工业设计iF奖的金奖，或红点奖的至尊奖。

　　13.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额1亿元人民币以上或年纳税额500万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均100%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。

　　14.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　（二）B类引进高层次人才（创业创新领军人才）应符合下列条件之一：

　　1.近10年内担任过国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名大学的教授1年以上，或前100名大学的副教授3年以上。

　　2.具有下述各岗位经历之一的高层次人才：担任过世界500强企业（见说明1）二级公司或地区总部高管以上、技术研发负责人；近10年内担任过上证50样本股上市公司中层正职管理人员或相当技术岗位3年以上，或沪深300样本股、深证成份股、深证100成份股、上证180成份股等上市公司公布的高管以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上。

　　3.近7年内担任过下述企业之一的高管以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上的：年营业收入30亿元以上，市值100亿元以上，年税收5000万元以上，公司规模3000人以上。4.近5年内所在企业获得以下荣誉或称号之一，并担任企业（集团、总公司）副总经

　　理以上高级经营管理人员或相当技术岗位1年以上的：中国驰名商标、国家创新型企业、国家级企业技术中心、国家级技术创新示范企业、国家高新技术企业、国家规划布局内重点软件企业、国际科技合作基地、国家高技术研究发展（863）计划承担单位、中国软件100强、工信部计算机信息系统集成一级资质、全国企事业知识产权试点单位、国家引进外国智力示范单位、国家级博士后科研工作站、中国优秀诚信企业。5.近5年内，担任过国际高水平科技期刊（?期刊引用报告?JCR一、二区）正、副总编（主编）。6.有1年以上工作经历、近5年内毕业于国际公认的三大世界大学排名最新同时排前100名大学（见说明5）的博士。7.师从符合A类引进高层次人才资格条件的高层次人才的博士。

　　8.担任过美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大国立研究所所长、首席研究员或国家实验室主任、高级研究员。9.担任过国际著名学术组织的高级成员（fellow，见说明4）。10.近5年内，获得美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大科学基金杰出青年类资助的人才。

　　11.担任过国际著名艺术比赛（见说明6）评委会评委，或担任过国家级重大艺术比赛或艺术节评委会主任。

　　12.近5年内，获得过国际一类艺术比赛二等奖以上或国际二类艺术比赛大奖（见说明6），或获得过国家级重大艺术比赛或艺术节政府奖项一等奖。

　　13.近5年内，获得过国际著名工业设计iF奖或红点奖的产品设计奖、传达设计奖、包装设计奖。

　　14.近7年内，在Nature、Science、Cell或所在专业领域影响因子25以上的著名科技期刊发表论文的第一或通讯作者（含同等贡献作者）。

　　15.近10年担任过下列职务之一：中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员，国家重点学科、重点实验室、工程（技术）研究中心首席专家，973计划、863计划的首席科学家，国家科技支撑（攻关）计划项目负责人，国家一级学会理事长或执行理事长（常务副理事

　　长），全国专业标准化技术委员会主任委员，国家临床重点专科（学科）带头人，国家中医药管理局重点专科（学科）带头人。

　　16.国家级人才计划人选，包括：国家“千人计划”入选者，国家杰出专业技术人才，国家“特支计划”入选者，国家有突出贡献中青年专家，国家“百千万工程”国家级人选，长江学者特聘教授，中科院“百人计划”入选者，国家杰出青年基金获得者，国家青年科技奖获得者。

　　17.近5年获得以下奖项之一者：国家自然科学奖一等奖，国家自然科学奖二等奖前3位完成人，国家技术发明一等奖，国家技术发明奖二等奖前3位完成人，国家科技进步奖特等奖前5位完成人、一等奖前3位完成人，国家级教学成果奖特等奖前3位完成人，长江学者成就奖，中国青年科学家奖，中国专利金奖前3位专利发明人或设计人，孙治方经济科学奖，茅盾文学奖，鲁迅文学奖。

　　18.在福建省外获得符合中组部、人社部等五个部门?关于为外籍高层次人才来华提供签证及居留便利有关问题的通知?（人社部发?2012?57号）规定可提供签证及居留便利的（见说明12）。19.用人单位支付年薪达到所在设区市（区）上城镇单位在岗职工平均工资8倍及以上的（凭个人所得税完税证明）。20.经符合A类资格条件的高层次人才推荐，且符合下列条件之一的：①最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国际科学技术合作奖的主要完成人；②国家科技支撑计划、国家重点工程建设项目的主要负责人；③所携带项目基础稳固，技术水平达到国内领先，掌握核心技术、拥有自主知识产权或具有较高成长性项目的创业人才；④具有博士学位，在海外知名高校或科研机构担任副教授以上及相当职务；⑤在海外知名企业或机构担任中高级职务，熟悉相关领域或国际规则、有较强的经营管理能力。

　　21.近5年内在国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构担任中层正职或相当管理岗位3年以上。22.福建省精准引才目标库人选。

　　23.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争

　　力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额5000万元人民币以上或年纳税额250万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均50%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。24.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办按程序研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　（三）C类引进高层次人才（急需紧缺创业创新人才）应符合下列条件之一：

　　1.担任过国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名（见说明5）大学的助理教授。2.有1年以上工作经历、近5年内毕业于国际公认的三大世界大学排名最新同时排前200名大学（见说明5）的博士，但未被确认为B类引进高层次人才的。

　　3.近7年内，以第一作者或通讯作者（含同等贡献作者）在国际高水平科技期刊（所在专业领域?期刊引用报告?JCR二区以上）发表论文5篇。

　　4.近5年内担任过上市公司公布的高管以上高级经营管理人员及相当技术岗位1年以上，但未确认为A、B类引进高层次人才的。

　　5.经符合A类资格条件的高层次人才推荐，但不符合B类引进高层次人才条件的；或经符合B类资格条件的高层次人才推荐，且符合相当于B类引进高层次人才资格条件中第20款所列推荐条件之一的。

　　6.近5年内在国际成熟自由港、自贸试验区或国际知名开发区管理机构担任中层副职或相当技术岗位3年以上。

　　7.以受聘方式引进，55周岁以下，在国内外知名企业、院校、医疗机构、科研院所、跨国公司、政府间国际组织、非政府机构中具有副高级以上职称或博士学位的专业技术人才，或担任过中层以上职务的经营管理人才，且所携带项目基础稳固，掌握核心技术、拥有自主知识产权并经设区市以上科技部门（知识产权部门）组织专家确认技术水平达到国内领先以上，具有较高成长性项目的。

　　8.以受聘方式引进，在A、B类引进高层次人才创领办企业（机构、项目），福建省院士专家示范工作站、省级以上重点实验室、省级以上工程研究中心、省级以上企业技术中心、省级以上生产力促进中心

　　等科研平台所在企业，省级以上高科技企业，福建省龙头企业，所在设区市纳税前10强企业等企业（机构）工作的核心科技研发人员；用人单位支付年薪高于所在引进市（区）上一城镇单位在岗职工平均工资达一定比例以上的(企业6倍，事业单位4倍）。

　　9.近5年内，获得过下列奖项之一者：国际著名工业设计红点奖的设计概念奖，国际一类艺术比赛三等奖或国际二类艺术比赛二等奖以上（见说明6）10.近5年内，获得下列奖项之一者：国家科技进步奖二等奖前3位完成人，中国专利优秀奖或中国外观设计金奖，国家级重大艺术比赛或艺术节政府奖项二等奖，全国精神文明建设“五个一工程”奖单项奖主要作者和主要演员前3名，中国文化艺术政府奖“文华奖”单项奖一等奖、二等奖第1名，全国播音主持“金话筒”奖，中国服装设计金顶奖，华夏建设科学技术奖特等奖、一等奖前2位完成人，中国出版政府奖优秀出版人物奖，光华龙腾设计创新奖（中国设计业十大杰出青年），教育部“高等学校教学名师奖”。

　　11.近5年内，担任过下列职务之一，且负责项目通过验收者：国家科技重大专项专家组成员，或项目（课题）第一副组长、分课题组长；国家科技支撑（攻关）计划课题第一负责人；国家“973计划”项目首席科学家助理或课题组第一负责人；国家“863计划”主题项目或重大项目首席专家或专题组组长、副组长；国家软科学研究计划重大项目第一负责人；科技部国际科技合作计划项目中方项目第一负责人；国家社会科学基金优秀成果项目第一负责人。

　　12.近5年内，担任过下列职务之一者：全国专业标准化委员会副主任委员；国家级重大艺术比赛或艺术节评委会副主任；国家精品课程负责人；高等院校国家重点学科带头人。

　　13.拥有国际发明专利或核心技术国内发明专利，或掌握核心竞争力、形成有独创性领先性的商业模式，年销售额1000万元人民币以上或年纳税额100万元人民币以上，近3年内企业成长性年平均30%以上的企业董事长、总经理或首席技术专家。14.经设区市（区）或省（中）直单位组织人事部门研究，并报省人社厅、省委人才办按程序研究同意，有明确资格条件标准可直接确认的。

　　四、引进高层次人才的审核确认

　　引进高层次人才来闽前或来闽后，由推荐人、用人单位或本人向各设区市（平潭综合实验区）人才服务窗口申报。由所在市（区）组织部会同人社、发改、科技、经信、财政及相关部门，在收到申报书1个月内研究出具确认意见书，对符合资格条件的直接确认为引进高层次人才（省直、中央在闽单位引进的由省人社厅确认）。

　　确认后，报备省委组织部、省人社厅、省财政厅及相关部门，由福建省委人才工作领导小组办公室分别发给?福建省引进高层次人才证?（A、B、C三类）及?服务手册?。属外国人才的，同时报备省公安厅、省外办、省外专局，由省外专局分类发给外国专家证及中外文版的?服务手册?。

　　五、引进高层次人才的政策支持

　　安家补助。A、B、C三类高层次人才到岗落地后，由省级人才专项经费一次性给予用人单位安家补助。其中，境外引进的，分别按200万元、100万元、50万元的标准给予补助；国内引进的，分别按100万元、50万元、25万元的标准给予补助（中直单位和厦门市引进的，省财政按上述标准的一半补助）。属受派方式引进的，按照上述标准，由省级人才专项经费给予用人单位岗位补贴，同一企业（机构、项目）补贴不超过10人。安家补助（岗位补贴）由所在设区市（平潭综合实验区）或省直、中直部门先行垫付给用人单位，年终统一结算，之后入选福建省引才“百人计划”的，按“就高从优不重复”原则，相应抵扣省级补助部分。

　　确认为福建省引进高层次人才的，相应纳入设区市（平潭综合实验区）或省直、中直单位引进高层次人才计划给予相关政策支持。之后又入选省引才“百人计划”的，按照福建省引才“百人计划”和?福建省引进高层次创业创新人才暂行办法?等规定给予支持。

　　六、附则

　　申报对象应提交真实有效的申请材料。发现弄虚作假骗取支持资金的，由相应设区市（区）或中直、省直组织人事部门负责追回支持资金，并向省内外高层次人才协会等社团组织、省直有关部门、省内

　　金融机构、个人信用征信部门通报。申报人一律取消今后参评福建省人才计划的资格；申报企业原则上3年内不得享受省委人才工作领导小组成员单位（含省委组织部、省发改委、经信委、教育厅、科技厅、财政厅、人社厅、农业厅、商务厅、文化厅等部门）负责的项目经费支持。情节严重的，提请有关部门依法追究法律责任。各设区市（区）、省直部门可按照本办法评价认定引进高层次人才，或参照本办法所设的资格条件，结合本地实际和发展需要，相应制定重点产业引进高层次人才评价认定标准，三明、南平、龙岩、宁德、平潭等市（区）及扶贫开发工作重点县可适当放宽评价认定条件，报省人社厅、省委人才办按程序研究同意后公布执行。

　　引进高技能人才的评价认定标准另行研究制定，或由各设区市（区）、省直部门参照本办法所设的资格条件提出认定标准，报省人社厅、省委人才办按程序研究同意后公布执行。

　　福建省引才“百人计划”人选按现行办法另行遴选确认。

　　本办法由福建省委人才工作领导小组办公室负责解释，自印发之日起实施。

　　说明：

　　1.“世界500强”即美国?财富?杂志每年评选的“全球最大500家公司”。

　　2.国际著名金融机构：

　　美国高盛（GoldmanSachs）

　　摩根士丹利（MorganStanley）

　　摩根大通(JPMorganChase)花旗银行（Citibank）

　　美国国际集团(AIG，AmericanInternationalGroup)英国汇丰银行（HSBC）

　　法国兴业银行(SocieteGenerale)法国巴黎银行(BNPParibas)法国巴黎百富勤有限公司（BNPParibasPeregrine）

　　荷兰银行（ABNAMROBank）

　　荷兰国际集团(INGGroup)德意志银行(DeutscheBank)德累斯顿银行(DresdnerBankAG)瑞士信贷第一波士顿（CreditSuisseFirstBoston）

　　瑞士联合银行集团(UnitedBankofSwitzerland)日本瑞穗集团(MizuhoFinancialGroup,Inc)三菱UFJ金融集团（MitsubishiUFJFinancialGroup,Inc）

　　三井住友金融集团(SumitomoMitsuiFinancialGroup)新加坡星展银行（DBSBankLimited）

　　3.国际著名会计师事务所：

　　普华永道会计师事务所（PricewaterhouseCoopers）

　　德勤会计师事务所（Deloitte&Touche）

　　安永会计师事务所（Ernst&Young）

　　毕马威会计师事务所（KPMG）

　　捷安国际会计师事务所（AGNInternational）

　　艾格斯国际会计师事务所（IGAF）

　　安博国际会计联盟（INPACTInternational）

　　博太国际会计师事务所（BakerTillyInternational）

　　贝克国际会计师事务所（BKRInternational）

　　德豪国际会计师事务所（BDOInternational）

　　费都寿国际会计师事务所（FiducialGlobal）

　　浩华国际会计师事务所（HorwathInternational）

　　浩信国际会计师事务所（HLBInternational）

　　华利信国际会计师事务所（MorisonInternational）

　　均富国际会计师事务所（GrantThorntonInternational）

　　克瑞斯顿国际会计师事务所（KrestonInternational）

　　罗申美国际会计师事务所（RSMInternational）

　　联合会计师国际会计师事务所（CPAAI）

　　摩斯伦国际会计师事务所（MooresRowlandInternational）

　　4.国际著名学术组织:

　　电气与电子工程师学会（美国）—IEEE(TheInstituteofElectricalAndElectronicsEngineers)电气工程师学会（英国）—IEE(TheInstitutionsofElectricalEngineers)国际电工委员会—IEC(InternationalElectrotechnicalCommission)美国物理学会—APS(AmericanPhysicalSociety)美国医药生物工程学会—AIMBE(AmericanInstituteforMedicalandBiologicalEngineering)美国计算机协会—ACM（AssociationforComputingMachinery）

　　5.国际公认的三大世界大学排名指上海交通大学世界一流大学研究中心研究发布的世界大学学术排名（ARWU）、国际高等教育研究机构QuacquarelliSymonds发布的QS世界大学排名和?泰晤士高等教育?（TimesHigherEducation）发布的THE世界大学排名。

　　6.以文化部举办或鼓励参加的国际艺术比赛名单为准。

　　7.国际著名建筑奖：

　　普利兹克建筑奖（PritzkerPrize）

　　金块奖(GoldNugget)国际建筑奖(InternationalPrizeforArchitecture)阿卡汉建筑奖(AgaKhanAwardsforArchitecture)亚洲建协建筑奖（ARCASIAawardsforArchitecture）

　　开放建筑大奖（OpenArchitecturePrize）

　　8.国际著名文学奖：

　　诺贝尔文学奖（NobelPrizeinLiterature）

　　美国国家图书奖（NationalBookAward）

　　普利策文学奖(PulitzerPrizeforLiterature)英国布克奖（TheManBookerPrize）

　　法国龚古尔文学奖（PrixGoncourt）

　　9.国际著名电影、电视、戏剧奖：

　　奥斯卡电影金像奖（AcademyAwards）

　　戛纳电影节(FestivalDeCannes)威尼斯电影节(VeniceInternationalFilmFestival)柏林电影节(BerlinInternationalFilmFestival）

　　香港电影金像奖（HongKongFilmAwards）

　　台湾金马奖（GoldenHorseAwards）

　　艾美奖（EmmyAwards）

　　班夫世界电视节奖(BanffWorldTelevisionFestival)东尼奖（Tony’sAwards）

　　10.国际著名音乐奖：

　　格莱美音乐奖（GrammyAwards）

　　英国水星音乐奖(MercuryPrize)美国乡村音乐协会大奖(CMTMusicAwards)全美音乐奖(AmericanMusicAwards)全英音乐奖(BritishRecordIndustryTrustAwards)公告牌音乐大奖(BillboardMusicAwards)朱诺奖(JunoAwards)保拉音乐奖（Polarprize）

　　11.国际著名广告奖：

　　美国金铅笔奖(TheOneShow)伦敦国际广告奖(LondonInternationalAdvertisingAwards)戛纳广告大奖(CannesLionsAdvertisingCampaign)莫比杰出广告奖(TheMobiusAdvertisingAwards)克里奥国际广告奖(ClioAwards)纽约广告奖(TheNewYorkFestivals)12.包括：中央和国家机关各部委、各直属机构、中央企业开展并报中组部、人社部或国家外专局同意的各类高层次人才计划；各省、自治区、直辖市和副省级城市开展并报中组部、人社部或国家外专局备案同意的各类高层次人才计划；省级以下开展的规模较大、层次较高、具有较强影响力、经各省（自治区、直辖市）和副省级城市党委

　　组织部、人社局或外专局审核，报中组部、人社部或国家外专局审批同意的各类高层次人才计划。

　　附件2厦门市重点发展产业指导目录

　　一、平板显示、光电（责任单位：火炬高新区管委会）

　　（一）面板产业

　　1.TFT—LCD、OLED面板及模组

　　2.玻璃基板、滤光片、偏光片、ITO靶材等核心配套材料

　　3.触控技术

　　4.驱动IC5.背光模组

　　（二）显示终端及器件

　　1.液晶显示器

　　2.数字视听与数字家庭产品

　　3.透明显示、激光显示、投影显示设备

　　4.其它基于液晶显示器件的显示模组及终端

　　（三）LED1.LED外延、芯片、封装

　　2.照明设计

　　二、计算机与通讯设备（责任单位：火炬高新区管委会）

　　（一）计算机

　　1.高性能计算机，包括服务器、云计算、数据存储终端及系统等

　　2.基于计算机技术的控制系统

　　3.计算机核心部件

　　4.计算机外部设备

　　（二）移动终端

　　1.平板、移动终端工业设计、结构设计及软硬件设计

　　2.主板组件整机系统

　　3.液晶模组、触摸模组、摄像模组、存储模组、通信模组、电源模组等核心零组件

　　（三）下一代信息网络产业

　　1.网络设备

　　2.信息网络设施

　　3.新一代信息终端设备

　　4.下一代信息网络安全防护产品

　　（四）电子核心基础产业

　　1.集成电路

　　2.新型元器件

　　3.关键电子材料4.电子专用设备仪器

　　（五）第三代半导体

　　三、高端装备制造产业（责任单位：市经信局）

　　（一）航空装备产业

　　1.民用飞机（含直升机）

　　2.航空发动机

　　3.航空设备及系统

　　4.航空材料

　　5.航空维修及服务业

　　（二）汽车

　　1.新能源（电动）汽车关键技术（整车控制系统、车身和结构轻量化、插电式深度混合动力系统、动力电池及其系统集成）

　　2.汽车核心零部件

　　3.汽车电子

　　4.交通控制系统

　　（三）工程机械

　　1.高档叉车、装载机、挖掘机系统

　　2.液压组件、传动件、控制系统等关键零组件

　　（四）输配电设备

　　1.智能电网设备

　　2.高压、超高压、户外开关

　　3.高压直流输电设备

　　4.输配电及控制设备

　　（五）智能制造装备产业

　　1.智能测控装置

　　2.关键智能基础零部件

　　3.重大智能制造成套装备

　　4.工业机器人

　　（六）海洋工程装备产业

　　1.海洋工程平台装备

　　2.海洋工程关键配套设备和系统

　　3.海洋工程装备服务

　　4.海洋环境监测与探测装备

　　5.海洋能相关系统与装备

　　6.高端船舶

　　7.海水淡化设备

　　（七）机械装备研发检测

　　四、新材料产业（责任单位：市经信局）

　　（一）新型功能材料产业

　　1.新型金属功能材料

　　2.新型功能陶瓷材料

　　3.稀土功能材料

　　4.高纯元素及化合物

　　5.表面功能材料

　　6.高品质新型有机活性材料

　　7.新型膜材料

　　8.功能玻璃和新型光学材料

　　9.电子功能材料

　　10.生态环境材料

　　11.新型能源材料

　　12.高品质合成橡胶

　　13.高性能密封材料

　　14.新型催化材料及助剂

　　（二）先进结构材料产业

　　1.高品质特种钢铁材料

　　2.高性能有色金属及合金材料

　　3.新型结构陶瓷材料

　　4.工程塑料及合成树脂

　　（三）高性能复合材料产业

　　1.高性能纤维及复合材料

　　2.金属基复合材料和陶瓷基复合材料

　　（四）石墨烯新材料

　　五、生物产业（责任单位：市科技局）

　　（一）生物医药产业

　　1.新型疫苗

　　2.生物技术药物

　　3.化学药品与原料药制造

　　4.现代中药与民族药

　　5.生物分离介质与药用辅料

　　6.海洋生物医药

　　7.生物医药服务

　　（二）生物医学工程产业

　　1.高性能诊疗设备

　　2.体外诊断设备及产品

　　3.植介入生物医用材料

　　（三）生物农业产业

　　1.生物育种

　　2.生物肥料

　　3.生物饲料

　　4.生物兽药及兽用生物制品疫苗

　　（四）生物制造产业

　　1.生物基材料

　　2.生物化工产品

　　3.特殊发酵产品与生物过程装备

　　4.海洋生物活性物质及生物制品

　　六、软件和信息服务（责任单位：市经信局）

　　（一）高端软件和新兴信息服务产业

　　1.软件及应用系统

　　2.信息技术服务

　　3.电子商务服务

　　4.公共事业信息服务

　　5.数字内容服务

　　6.网络与信息安全服务

　　7.云计算服务

　　8.大数据存储及应用开发

　　9.物联网技术及服务

　　（二）卫星及应用产业

　　1.空间基础设施

　　2.卫星通信应用系统

　　3.卫星导航应用服务系统

　　4.卫星遥感应用系统

　　（三）动漫游戏

　　1.数字内容创意生产：动画创意、剧本和制作、网页游戏研发、手机游戏研发、数字人才培训

　　2.数字内容集成传输：动漫游戏内容集成、传输

　　3.动漫游戏运营策划

　　七、文化创意（责任单位：市文发办）

　　（一）创意设计

　　1.工业设计：模型设计、包装设计

　　2.时尚设计：广告设计、服装设计、品牌设计

　　3.其它专业设计：工艺美术品设计、建筑装饰设计、社会经济咨询

　　（二）动漫游戏

　　同软件和信息服务业

　　（三）基于移动互联网的新媒体

　　全媒体传播、文化产品电子商务、大型网站开发运营

　　（四）演艺娱乐

　　节目制作、影视拍摄和制作

　　八、物联网产业（责任单位：市经信局）

　　第五篇：四川省实施人才引进计划的意见（精选）

　　四川省实施海外高层次人才引进计划的意见

　　【2009-6-9】

　　【来源:】

　　【字体：大

　　中

　　小】

　　【颜色：红

　　绿

　　蓝

　　黑】

　　中共四川省委办公厅四川省人民政府办公厅关于转发《省人才工作领导小组

　　关于实施海外高层次人才引进计划的意见》的通知

　　各市（州）、县（市、区）党委和人民政府，省直各部门：

　　《省人才工作领导小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》已经省委、省政府领导同意，现转发给你们，请结合实际认真贯彻执行。中共四川省委办公厅

　　四川省人民政府办公厅

　　2009年4月3日

　　（此件公开发布）

　　省人才工作领导小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见

　　为充分发挥海外高层次人才在经济社会发展中的作用，大力实施人才强省战略，不断强化我省推进“两个加快”的人才支撑，根据《中共中央办公厅转发〈中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见〉的通知》（中办发〔2008〕25号）要求和省委、省政府部署，现就实施海外高层次人才引进计划提出如下意见。

　　一、总体要求

　　坚持“突出重点、按需引进、以用为本、特事特办”的原则，抓住当前有利时机，创新政策和措施，加快引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才，并以此为突破，吸引更多优秀人才来川创新创业，为推进“两个加快”提供坚强的人才保障。

　　二、目标任务

　　组织实施海外高层次人才引进计划，要凝聚共识，充分调动各地、各部门和各类用人主体的积极性，分层次、有计划地进行。

　　省层面的海外高层次人才引进计划（以下简称“百人计划”），要积极主动对接中央层面的“千人计划”，争取我省所占份额居中西部地区前列。要围绕全省发展战略目标，特别是推进“一主、三化、三加强”和建设“一枢纽、三中心、四基地”的人才需求，重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技领军人才。从2009年开始，用5至10年时间，在省重点创新项目、重点学科和重点实验室、省属企业和在川金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区四个领域，分别引进并重点支持50名、总计200名左右海外高层次人才。

　　各地、各部门要按照中央和省委、省政府要求，结合本地、本行业发展实际，扎实开展海外高层次人才引进工作。省直有关部门要制定实施专项计划，重点引进本行业本领域发展急需和紧缺的海外高层次人才。各市（州）要结合经济社会发展、灾后恢复重建和产业结构调整的需要，研究制定实施本地区海外高层次人才引进计划，有针对性地引进一批海外高层次人才。有条件的地区特别是成都、德阳、绵阳，要依托经济技术开发区、高新技术产业开发区、留学人员创业园、大学科技园等，推出一批特色项目，大力吸引海外高层次人才来川创新创业。支持鼓励非公有制企业和民办非企业单位开展引进海外高层次人才工作。

　　三、引进对象

　　“百人计划”引进的人才，一般应在海外取得博士学位，以中青年为主，引进后每年在川工作时间不少于6个月，并符合下列条件之一：

　　（一）在国（境）外著名高等学校、科研院所担任相当于教授职务的专家、学者；

　　（二）在国际知名企业、金融机构、国际组织中担任中高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

　　（三）拥有自主知识产权或掌握核心关键技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业发展和国际规则的创业人才；

　　（四）推进“两个加快”急需、紧缺的，具有国际领先或国内一流专业水平的战略性、领军型人才。

　　重点对象是：在“7＋3”产业、交通、商贸物流等领域，善于全球营销、国际管理、资本运营的高级经营管理人才，能够跟踪甚至超越国际前沿技术、引领产业升级、主导产品结构调整、领衔重大项目的科技创新领军人才，以及承接国际服务外包方面的高层次人才；在金融领域，从事金融工程、新产品开发、风险控制、国际投融资等方面业务的领军人才，能够胜任银行投资、金融衍生品、资金交易、个人理财等业务的高级金融专业技术人才。

　　符合上述标准的人选，参照中央做法，通过专家评审和有关程序，正式纳入“百人计划”。各地、各部门可结合实际，研究确定本地、本行业的引才标准和重点对象。

　　四、引进方式

　　（一）通过市场招聘引进。加强与用人单位的需求对接，充分发挥各类产业园区、高等学校、科研院所、重点企业、金融机构等用人单位的主体作用。省委组织部、省人事厅负责牵头征集引才需求，编制引才目录，对外公开发布。支持用人单位采取各种有效形式，面向海外自主招聘。建立海外高层次人才信息库和海外人才信息共享机制，增强引进工作的针对性和实效性。

　　（二）依托产业和项目引进。大力加强经济开发区、工业园区、大学科技园、留学人员创业园、重点学科和重点实验室、博士后工作（流动）站等平台建设，为海外高层次人才提供干事创业的舞台。鼓励和支持有条件的高等学校、科研院所和省属企业建立科技创新基地，吸引、凝聚海外高层次创

　　新创业人才和团队。

　　（三）加强对外联络引进。发挥四川省留学人员联谊会、四川海外联谊会等社会团体的作用，加强与我国驻外使（领）馆、海外华人社团、留学生团体组织等的联系，由省人事厅会同省直有关部门，在

　　高层次人才较为集中的国家和地区聘请一批海外高层次人才引进工作联络员，推动引进海外高层次人才工作。

　　（四）通过中介机构和个人推荐引进。探索“以才引才”新方式，鼓励省内外专家、企业家、留学回国人员及海内外中介机构，向人事部门留学人员服务机构、用人单位提供海外人才来川工作、创业等方面的信息，推荐引进一批我省急需、紧缺的海外高层次人才。各级人事部门要加强海外高层次人才推荐平台建设，有针对性地向用人单位推荐合适人选，并做好跟踪服务。

　　五、保障措施

　　坚持重在使用的原则，创新体制机制，完善政策措施，搭建事业平台，营造良好环境，让海外高层次引进人才的作用得到充分发挥。

　　（一）制定特殊政策措施。引进的海外高层次人才，作为特聘专家，享受为其提供的相应工作条件和特殊生活待遇。省委组织部、省人事厅牵头组织有关职能部门，根据中共中央组织部等部门《关于为海外高层次引进人才提供相应工作条件的若干规定》（组通字〔2008〕56号）、《关于海外高层次引进人才享受特定生活待遇的若干规定》（组通字〔2008〕58号），结合我省实际，在引进人才担任领导职务、承担重大科技项目、申请科研资金、参加专家评选、参加政府奖励等方面作出具体规定，为引进人才创新创业提供良好条件；在居留和出入境、落户、资助、薪酬、医疗、保险、住房、税收、配偶安置、子女就学等方面制定特殊政策，妥善解决引进人才生活方面的实际困难。

　　（二）完善评价激励机制。按照“业内评价、社会认可”的原则，对引进海外高层次人才的实际水平及引进后的工作业绩进行科学的考核评价。对纳入“百人计划”的引进人才，从“天府英才”工程专项资金中，给予每人

　　100万元的资助；用人单位、主管部门和地方政府配套其他资金，用于改善引进人才的工作和生活条件。对引进后作出突出贡献的海外高层次人才，通过适当方式给予表彰奖励，并在项目申报、专家评审、人才奖项等方面给予倾斜。对爱党爱国、代表性强、贡献突出的海外高层次人才，可在政治上作适当安排。省人才工作领导小组每年评选

　　表彰一批引进海外高层次人才工作成效明显、成绩突出的地区和单位。

　　（三）建立温馨服务制度。通过“百人计划”引进的人才，列入省委直接掌握联系的高层次人才范围。建立跟踪服务和沟通反馈机制，解决引进人才工作和生活中的特殊问题。省人事厅牵头建立专门服务窗口，为引进人才协调落实有关特殊政策。

　　六、组织实施

　　（一）组建专门机构。在省人才工作领导小组指导下，由省委组织部、省人事厅会同省教育厅、省科技厅、省国资委、省政府金融办等有关主管部门，成立省海外高层次人才引进工作小组（以下简称“工作小组”），负责引进计划的组织领导和统筹协调。在省委组织部（省人才办）设立引进工作专项办公室（以下简称“专项办”），承担工作小组的日常工作，负责“百人计划”的具体实施，指导各地、各部门的引进工作。各地、各部门要指定专门机构，负责本地、本部门的海外高层次人才引进工作。

　　（二）明确工作职责。工作小组负责审定人才引进目录和工作计划，制定和落实特殊政策措施，协调解决引才工作中的重大问题。专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和工作计划，报工作小组审定后发布执行。工作小组成员单位和涉及人才引进工作的有关部门，要按照各自职能，做好落实特殊政策、建设人才信息库、实施跟踪计划、提供窗口服务等工作。用人单位负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等人才引进的具体工作。

　　各重点领域的人才引进工作由牵头组织单位负责组织实施。省重点创新项目人才引进工作由省科技厅牵头；重点学科和重点实验室人才引进工作分别由

　　省教育厅和省科技厅牵头；省属企业和在川金融机构人才引进工作分别由省国资委、省政府金融办牵头；以高新技术产业开发区为主的各类园区引进创业人才的工作由省科技厅、省人事厅牵头。

　　（三）狠抓工作落实。各地、各部门要提高认识、统一思想，把引进海外高层次人才作为一项重大而紧迫的战略任务，结合实际抓好

　　落实，尤其要在具体工作中给予大力支持，保证其作用的发挥。各级财政要安排专项资金用于海外高层次人才引进工作。要加强对海外高层次人才引进工作的督促指导，将其纳入“一把手抓科技、抓人才”目标考核内容。各级宣传部门和新闻媒体要大力宣传我省引进海外高层次人才的优惠政策和良好环境，广泛宣传海外高层次人才来川创新创业的突出业绩，不断激发海外高层次人才来川创新创业的积极性，努力营造“天府之国·海归家园”的良好氛围。主题词：人才工作海外高层次人才意见通知

篇六：加大人才的引进和培养

　　加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。

　　努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”

　　向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。

　　3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。

　　人才的活力取决于机制和环境。创新人才工作机制和优化环境，是人才工作的重要任务。一年来，各地各部门遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，不断推进体制机制创新，为优秀人才大量涌现、健康成长营造了良好的社会环境。

　　区域、城乡、部门、行业、身份、所有制等限制，一度阻碍人才合理流动。为疏通三支队伍之间、公有制和非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，各地各部门积极探索，大胆创新。四川出台政策，允许科技人才走出单位大门“柔

　　性”流动。一年来，全省有2万多名高校、科研院所人才通过“校企合作”、“院地合作”、“军地合作”等方式到地方创业，100多万人次通过人才市场和其他中介组织实现了流动，近7万人才通过兼职兼薪的方式参与各种创业活动。浙江为支持和鼓励优秀人才向非公有制经济组织流动，着手考虑党政机关、事业单位工作人员养老保险的衔接政策。北京、湖南、安徽、甘肃、海南、河北等地，也围绕着人才培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制等环节，积极推进改革，取得明显成效。

　　人才工作相互通报，人才信息相互联网，人事代理事项和资格证书互认有效，人才培训、派遣、测评、代理、服务等实现统一安排、统一内容、统一标准。从人才市场一体化

　　积极创新人才工作体制机制实现人才强市战略崭新跨越

　　事业兴盛，人才为本。进入新世纪，全市各级党委政府更加突出人才第一资源的战略地位，大力实施“人才强市”战略，人才工作已成为无锡科学发展、转型发展的闪亮“名片”，受到中央和全国的关注。“十一五”时期，是无锡加速实现城乡规划、产业发展、基础设施、公共服务和就业保障“五个一体化”，推动人才、科技、文化、生态和民生“五个互动”的关键时期，也是“时势造英才、群英展宏图”的黄金时代。我们要站在全局和战略的高度，充分认识推进“人才强市”主战略的极端重要性和紧迫性，以创新人才工作体制机制为重点，加快构筑人才高地，把各类优秀人才汇聚在无锡“一当好、三争创”的旗帜下，以强大的人才优势赢得发展的领先优势。

　　一、加强宏观指导，注重统筹协调，拓展党管人才新内涵和新领域

　　十七大把党管人才原则写入报告，是加强党对人才工作的领导，深入实施人才强国战略的重大部署。要加强党管人才工作机制的研究，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。

　　1、深入调查研究，编制战略规划。要根据中央和省委的统一部署，立足于人才队伍建设实际，围绕人才强市战略规划研究，聘请专家评估论证，编制《无锡市2009-2020年人才强市战略实施纲要》，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调。围绕《人才强市战略实施纲要》，建立人才强市战略评价指标体系，建立监督考核机制，对《纲要》的实施情况定期进行督查，并把落实《纲要》作为考核领导班子的重要内容，确保《纲要》的持续执行。

　　2、完善组织架构，加强人才管理。进一步建立健全市、市（县）区、乡镇三级人才工作网络，加强乡镇、街道人才网点建设。更加注重“两新”组织人才队伍的开发与建设，扩大人才工作的组织覆盖面。鼓励建立无锡市高层次人才联合会，打造高层次人才自我管理、自我教育、自我服务的组织运行平台，更好地把各类优秀人才凝聚到“一当好、三争创”的旗帜之下。

　　3、创优社会环境，营造良好氛围。以召开全市人才工作大会为契机，宣传创新创业典型，弘扬“四尊四创”精神，倾情打造乐见成功又宽容失败的创业环境。评比表彰一批高层次创新创业人才，发挥“优秀人才贡献奖”、“留学归国人员创业奖”、“引进人才工作奖”等激励导向作用，营造鼓励创新创造、支持创业发展的良好氛围。坚持“四高联动”与“人才特区”建设并举，政府支

　　持和社会投入相结合，以最优的环境、最大的诚意聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。

　　二、推进引才工程，实施育才工程，以更宽的视野集聚和培养人才

　　李源潮同志指出，面对国际金融危机冲击的严峻挑战，我们要战胜困难、抓住机遇、推动科学发展，必须更加突出依靠科技和人才的力量。无锡要在新一轮发展中巩固和扩大优势，必须善于算大帐、算总帐、算长远帐，持续推进引才工程、育才工程，以高层次人才推动高水平发展。

　　1、持续推进系列引才工程，广揽创新创业领军人才。要扩大国家级创新创业人才基地的影响，制定实施引进海外科技领军型创业人才计划。大力实施“530”计划，以产业发展为导向，大力引进以环保、新能源、生物三大先导产业和动漫、创意设计、服务外包等知识型产业所急需的人才。深化“7+1”交流合作，统筹抓好挂职人员的锻炼、培养、任用，并以此为基础，依托相关园区的平台，开展“1+1”博导无锡行活动。拓展“7+1”交流合作内涵，使“7+1”挂职锻炼成为政产学研合作的新桥梁。统筹协调“123计划”的实施，“高技能人才振兴计划”的推进，“省高层次创新创业人才引进计划”的争取，千方百计广纳贤才、为我所用，为又好又快发展提供有力支撑。

　　2、全面实施系列育才工程，大幅度提高现有人才素质。继续深化省“333”工程培养对象的选育，改进市学术技术带头人的培养方式。同时，要更加注重依托项目开发，引入项目评审中介机构和风投公司的参与，探索建立以项目开发推动人才开发的育才方式。要根据不同人才的不同需求，有针对性地开展培训，实施新农村实用人才培训工程和农村实用人才带头人素质提升计划，建设

　　宏大的农村实用人才队伍；指导开展社会工作专业培训和专业教育，培养大批社会工作急需的专门人才；推动公共实训基地建设，造就一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍。

　　3、坚持以用为要的鲜明导向，使人才从愿意有为到大有作为。把“不求所有、但求所用”的理念落实到具体工作举措中，通过实施“博士后引进留锡计划”、建立“无锡籍院士工作室”、设立“外国专家特聘岗位”等方式，大力吸引高级人才加盟无锡建设。围绕产业发展引导人才流动，把最优秀的人才配置到最适合的岗位、最需要的岗位，使人才作用的发挥与经济社会又好又快的发展有效结合起来，促进地方发展。大力发展科技创新、创业、创意“三创”载体，最大限度地激发创新型人才的创造活力。

　　三、创新工作体制，完善运行机制，构建具有无锡特色的“人才特区”

　　创新人才工作体制机制，是引才、聚才、留才、用才的关键所在。要以创建“人才特区”为统揽，建立健全人才政策运行、评价认定、考核激励、服务保障等机制，激发各类人才的创造活力和创业热情。

　　1、完善人才政策运行机制。要根据经济社会发展的特点，制定与人才创业发展密切相关的政策，出台《关于进一步推进“人才特区”建设的若干意见》、《关于进一步扶持“530”计划企业加快产业化的意见》等政策性文件。对现有的人才政策进行梳理，及时清除那些不符合发展需要、制约人才创新创业的政策文件，加强政策之间配套衔接，构建导向鲜明、重点突出、各具特色的人才政策体系。

　　2、探索人才评价认定机制。要以“530计划”引进项目评审为抓手，改进评价方式，探索建立项目评审、人才测评结合的评价机制。要应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系，提高人才评价水平。要积极推进专业技术人才执业资格国际互认，为形成高质量的专业技术人才梯队服务。

　　3、创新人才考核激励机制。改革科技创新与人才工作年度目标考核，制定实施《无锡科技创新与人才工作综合考核评价办法》，建立科技创新与人才工作考核评价指标体系。探索知识产权入股、期权奖励、技术有偿转让等要素参与分配的实现形式，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

　　4、健全人才服务保障机制。在为各类人才创业提供全天候、全方位、全过程“保姆式”服务的基础上，重点探索建立风险投资机制，为企业加速腾飞提供强有力的保障。健全专家、科技人才带薪休假疗养制度、体检制度，继续完善市领导联系专家制度，切实做好院士、国家级专家的后勤服务、医疗保障等工作。

　　建立企业人才信息库

　　三要建立奖优罚劣的激励约束机制。要建立以政府奖励为引导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制。

　　金牛区人民政府关于进一步增强自主创新能力

　　促进产业结构调整优化升级的若干措施

　　金牛府发〔2009〕62号

　　为进一步增强自主创新能力，提升高新技术产业发展水平，促进产业结构调整优化升级，加

　　快金牛创新型城区建设，经研究，特制定本措施。

　　一、完善创新服务体系

　　（一）鼓励科技创新型企业承担国家、省、市技术中心（工程技术中心或工程中心）和博士后工作站等建设任务，新取得国家级、省（部）级、市级技术中心（工程技术中心或工程中心）的科技创新型企业由区政府分别奖励人民币50万元、10万元、5万元。对新建立了博士后工作站的科技创新型企业由区政府奖励人民币5万元。积极帮助企业申请认定国家高新技术企业。

　　（二）加快创新公共服务平台建设。扶持建设一批面向我区重点优势产业的科技创新公共服务平台，加大共性技术研究开发与应用示范。对经认定的创新公共服务平台，区财政按照项目截至申报日实际已投入额（扣除政府投入部分）的10%予以资助，资助金额在100万元以内。

　　（三）深化产学研合作，鼓励企业与高校院所共建研发机构、共担科技项目、联合技术攻关，建立产业联盟、行业技术联盟。对符合金牛区科技创新种子资金、专利转化资金等各项科技发展专项资金申报要求的项目，同等条件下给予优先支持。

　　二、提高企业自主创新能力

　　（一）加大区科技创新资金投入，重点用于扶持综合交通及装备制造产业、电子信息产业、现代医药产业、高技术服务产业等领域高技术的创新，培育一批重大项目，增强高新技术产业核心竞争力和发展后劲。

　　（二）加大对科技创新的奖励力度。按照省、市科技奖励范围，增设金牛区科学技术进步特等奖、金牛区专利奖、省市科技奖金牛区配套奖和金牛区科技特殊贡献奖。

　　（三）实施政府采购扶持自主创新。政府采购、政府投资工程在同等条件下优先采购纳入成都市自主创新目录中金牛区自主创新产品。本地科技创新型企业开发的首次投放市场、代表先进技术发展方向、符合政府采购技术标准、具有自主知识产权的自主创新产品，应当实行政府首购。

　　（四）区政府设立300万元专项资金，对参加市、区科技部门，产业联盟组织的科技成果宣传、新产品推广、市场扩展活动的科技创新型企业给予补贴。

　　三、推进产业结构调整和优化升级

　　（一）科学制定产业布局规划。按照产业整体布局谋划产业发展，充分发挥我区区域优势和特色，促进产业向布局合理、分工明确、产业集聚、资源集约和环境友好的集群经济方向发展，以集群经济发展带动城市建设，以城市建设促进和服务于集群经济。

　　（二）做强主导产业。对区内优势产业进行重点引导和支持，巩固发展电子信息产业、现代医药、机械加工、食品四大支柱产业，重点发展以综合交通和电子信息（服务）业为主的高新技术产业和新兴产业，构建和完善产业链，支持创新科技型龙头企业发展壮大，不断增强工业综合实力和核心竞争力，逐步构建“以高新技术产业为先导，以总部经济为特征，以集中集约

　　（三）加快发展以现代物流业为重心的生产性服务业。积极培育以第三方、第四方物流为主导的新兴服务业，大力推行电子物流、电子商务，提高物流效率。促进文化创意、数字旅游服务、金融服务、民生服务和新型房地产等现代服务业发展。

　　（四）促进传统产业升级改造和加工贸易企业转型升级。推动我区食品、服装、机械加工等传统制造业实施信息化工程、技术改造与自主创新，提高研发设计、核心制造和品牌创新能力，逐步培育升级为工业总部基地。对于传统产业升级改造按金牛区企业技术创新和技术改造项目给予贴息或补助支持。

　　（五）鼓励创新基地集聚集群发展高新技术产业。支持街道、企业和社会力量创办发展以科技创新型企业为服务对象的创新基地，围绕高新技术产业集聚集群引进发展科技创新型企业。对经认定的创新基地（产业集聚度50%以上，入驻企业使用面积2/3以上），其入驻科技创新型企业年度区级财政实得扣除新办企业政策扶持后，在300万元人民币以上的，将其扣除新办企业政策扶持后区级财政实得的5%奖励该创新基地的业主或管理方。

　　四、保护自主知识产权营造良好的自主创新环境

　　（一）设立金牛区专利专项资金100万元，用于对全区专利创造、保护和服务的补贴。鼓励辖区企业加强专利创造，对同一企业年金牛区范围内申请实用新型和发明专利30件以上（含30件）给予2万元补贴，以后每增加10件实用新型和发明专利申请，再给予1万元补贴；鼓励辖区企业利用法律手段维护自身知识产权合法权益，对辖区企业诉讼他人侵犯专

　　利权案件，胜诉后一次性给予10万元的补贴；对年代理辖区内企业专利申请100件以上（发明和实用新型专利不低于70%）的专利服务机构给予1万元补贴。

　　（二）鼓励科技创新型企业加强知识产权创造。支持企业创造和保护自主知识产权，对发明专利、涉外专利予以重点资助；对通过省、市、区知识产权（专利）试点验收的企业，分别给予3万、2万、1万元支持。

　　（三）新制定国际、国家、行业技术标准的科技创新型企业，按照主持（参与）情况，分别给予人民币20万元（10万元）、10万元（5万元）、5万元（2万元）资助（同一标准按最高等级补贴）。

　　（四）鼓励科技创新型企业以区内优势产业、特色产业为依托，加快自主品牌、区域品牌建设，区域品牌建设项目资助参照区政府相关规定执行。

　　五、完善科技创新投融资服务体系

　　（一）对企业上市融资扶持按《金牛区鼓励和扶持企业上市融资暂行办法》（金牛委办发〔2008〕31号）执行。

　　（二）鼓励设立与发展创业风险投资机构，引导创投机构积极投资种子期和起步期的科技创新型企业。创投机构投资我区科技创新型企业，按其实际投资额的2%进行资助。单笔资助额在20万元以内。一年内对同一家创投机构的资助额在50万元以内。

　　（三）担保公司为我区科技创新型企业成功贷款提供担保服务，未享受市上担保补贴政策，凡担保费率低于3％（不含3％）的按担保费的50％给予补贴（同一企业同一担保业务不重复享受）。

　　（四）积极搭建平台，支持政策性金融机构、商业银行对我区科技型创新型企业开展知识产权质押贷款、无抵押贷款和个人信用贷款等金融产品服务。

　　企业研究开发费税前扣除，企业为开发新产品、新技术、新工艺(“三新”)所发生的研究开发费，未形成无形资产计入当期损益的，在按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。

篇七：加大人才的引进和培养

　　关于企业引进人才和人才培养的几点建议

　　第一篇：关于企业引进人才和人才培养的几点建议

　　关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：

　　一、对人才引进的思考

　　（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

　　（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

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　　任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考

　　（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

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　　建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办

　　法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　三、对用人机制的思考

　　（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

　　—3—

　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持

　　人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人

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　　才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。

　　再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

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　　第二篇：关于企业引进人才和人才培养的几点建议

　　关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：

　　一、对人才引进的思考

　　（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。

　　集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

　　（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。

　　在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但

　　是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。

　　首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考

　　（一）建立科学的选才用才机制。

　　建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。

　　充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　三、对用人机制的思考

　　（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。

　　在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。

　　首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立

　　健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。

　　再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

　　第三篇：关于企业人才培养的几点建议

　　关于企业人才培养的几点建议

　　发布日期：2006-12-22新闻来源：

　　(四公司甬台温经理部团支部

　　钟锐)一、人才标准的问题

　　现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准。所谓人才应当是一个综合素质的体现，包括能力、道德水平、团队精神和对企业的忠诚度等。在甬台温有不少新分配的学生，有本科生、大专生、中专生等，可是最不安心本岗工作的，大多是本科生，他们到单位来，最基本的东西还没有学会，就挑三拣四，小事不愿做，大事做不了，三天两头要换地方。更有甚者，没有组织纪律性，预支公款回家后，就杳无音信。这些人就算理论知识水平再高，也不是企业所需要的人才。反之有些中专毕业生，可能在理论知识上有所欠缺，但是愿意吃苦，听从指挥，扎根在工地，在实践中学习和成长，相信经过甬台温项目的锻炼，会成长成为合格的人才。一个人只有适应了企业环境，接受了企业文化，融入了企业精神，对于这个企业而言，才具有人才的意义。另外一个表现在只注重塔尖人才，忽视塔底人才问题。企业的人才系统如同金字塔，塔尖

　　固然是闪闪发光，最为引人注目。但是没有塔底，一切无从谈起。就好比在足球场上，前锋总是最风光的人物，很容易成为英雄，门将偶尔也能够闪光让人们记住，后卫却不是这样，可能在100次防守中成功了99次，一次失误就葬送了球队的前程，成为众矢之的。但是一个富有经验的教练却深深明白，后卫也是球队成功的关键，所有场上的球员缺一不可。具体到我们企业，如果所有人都是项目经理，那么只怕一个工程也干不了。在各自的领域中，一个好技工，一个好测量工，一个好试验工，都和项目经理一样是人才，同样是一个项目干好的保证。只重视塔尖人才，导致的结果就是塔底人才不能找到归属感，不是在本岗位上钻研业务，而是想法设法上塔尖，不能上塔尖的人，自暴自弃，怨言不断。

　　二、人才使用的问题

　　确定了人才的标准，就涉及到使用的问题，以上的案例说明了两个问题，一是破格提拔的问题，我们企业的人才使用过于僵化，在定职和提拔问题上，讲究学历、年限和资历。这样一来，人才体制如同一潭死水，后面的人一定要等前面的人腾出位置，才能有所作为。这是国家机关的作风，作为已经进入市场的企业而言，一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证；二是人才的储备。人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案，方便储备和调用，在档案中，对一个人才的成长轨迹有详细的纪录，例如参加过的项目、发挥的作用、特长、甚至性格等等。据我所知，我们企业还停留在自我管理阶段，就是需要资料的时候，让本人报一份，今年报了明年报，重复劳动，浪费人力物力，而且也没有连贯性，最后当需要调用人才的时候，只好凭印象、凭经验、凭运气。而对于项目经理部而言，每年的人才评估报告如同过场，套话空话多，没有实质内容。这是因为人才评估报告设计不够科学的原因，只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的，应当设计详细的表格，把需要了解的内容设计进去，下面的人可以很方便填写，而上面的人也可以了解更多信息。

　　三、人才激励的问题

　　应该说，近年来，企业对人才激励措施很多，大多是物质方面的，但有时有些矫枉过正，例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高，这本来是一件好事，但是待遇是一个连贯系统，具有连锁反应，实际情况是，一个本科毕业生，在见习期间的应付工资标准为1600元；一年之后定职为助理级，工资标准为1550元。经过一年的学习，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工资的刚性理论表明，这种做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而会打击士气，不但打击新员工士气，也打击老员工的士气。另一个明显的例子是技术津贴，先是在技术人员中实行，其他部门人员开始抱怨，又扩展到财务、物资、安质，但是，当人们开始抱怨以后实行的津贴，只是达到补偿作用，已经起不到激励作用。

　　事实上，激励体制是相当敏感和复杂的问题，企业在人才激励方面缺少科学系统的做法，头痛医头，脚痛医脚，结果是激励成本没有降低，效果却大打折扣。一个有效的激励系统，至少应该具有三个特点，一是差异性，就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇，人人有份，激励也失去了意义；二是层递性，就是达到一个层次是一个激励，更高层次有更高激励，而不是相反；三是稳定性，至少在一定年限内，这个标准不会改变，就是任何人只要达到这个标准就有激励。只有这样，激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用。

　　第四篇：人才培养相关建议

　　一、注重人才培养，提升能力素质。人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新结合自身经历，建议以下政策措施：

　　（一）加大人才培训力度。

　　建立政府优秀人才养专项资金，每年有计划地面向我县各行业，通过考试、考核选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国内高校进行半年至一年的培训或研修；有选择地确定一批人才培养计划，与省内外高等院校联合举办在职或脱产研究生班，培养紧缺、急需的优秀、复合型人才。聘请省内外专家、学者来我县讲学，开展学术和技术交流活动。

　　（二）大力开展省内、外高端培训。根据经济社会发展对人才的需要，建立我县人才省、内外培训基地，加强与培训机构的联系。创新形式，丰富内容，促进人才培训向常规化、系统化、多元化发展。建立著名高校培训基地，加强与国内知名教育培训机构的合作，建立新型人才输送合作模式。开拓视野，提升能力水平，为澄迈外向经济发展提供复合型人才支撑。

　　（三）建立人才交流机制。越是交流，越觉得自己差距大。通过交流发现自身的差距，建议实行我县人才互联、互通机制。每年从我县行政事业单位中，选派一批40岁以下有培养潜能的专业人才到县内大型、重点企业或发达地区挂职锻炼或培训学习，同时从企业中选拔一批优秀行政管理类人员到行政事业单位交流。通过这种利用外脑，借用外智的方式，既可以换位思考、开拓视野，又可以互相体验各自工作方式、方法，以提高管理能力、服务水平，更好地为澄迈经济发展服务。

　　二、合理使用人才，发挥人才作用。

　　人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用，在合适的岗位上发挥作用，在合适的领域发挥潜能。建议如下：

　　（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。

　　（二）要扶正抑短，博采众长。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

　　（三）发挥人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策、投资决策，组织相关人员进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

　　（四）建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。要疏通干部“上”、“下”渠道，要破除论资排辈、求全责备的观念，加大干部交流轮岗力度，通过多种形式，使年轻干部能在多种岗位上经受锻炼，增长才干。建立完善人才激励竞争机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，在“德才兼备”的条件下大胆使用优秀人才，委以重任。

　　第五篇：浅谈企业人才培养

　　浅谈企业人才培养

　　“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

　　择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

　　职业规划

　　对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

　　具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

　　即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

　　以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

　　情商培养

　　调查显示：高绩效需要的素质中67%是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

　　将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

　　丰富的培训方式

　　德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开

　　来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

　　对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

　　而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

　　深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

　　通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

　　如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行